HR-аудит: как проверить процессы

Для того, чтобы начать любой аудит, прежде всего нужно понять, с какой целью он проводится. Зачем его запросили? Это проверка соответствия внутрикорпоративных процессов отраслевым стандартам, диагностика, чтобы выявить проблемные участки, или же существует конкретное затруднение? Рассказывает Марина Хомич, HR-директор Viber в Минске. Дело в том, что HR-процессы пронизывают все, что происходит в компании. И если у организации возникли трудности, то крайне редко они оказываются чисто техническими. Как правило, за ними скрываются нерешенные вопросы с людьми: где-то закралась ошибка, не сумели договориться, не были четко очерчены сферы ответственности, не подкреплены полномочия и т.д. Так что первым делом важно провести «дымовой тест» и найти «источник возгорания». Далее имеет смысл определить текущее положение дел в компании: От ответов на эти вопросы зависит то, какие процессы должны быть запущены на различных уровнях в компании. Ну и, конечно, от глубины ответов на эти вопросы будет зависеть то, насколько качественно пройдет сам аудит. Если руководитель нацелен на проверку соответствия процессов отраслевым стандартам, то нужно выяснить структуру подчинения (Org Chart) в компании и в HR-отделе в частности: Как только запрос бизнеса проясняется, следует проверить, какие процессы существуют в компании, какие метрики измеряются, каким инструкциям и политикам все подчинено. Не лишне будет опросить и сам HR-отдел, задав им те же вопросы, что и руководителю компании. Это поможет понять, насколько совпадает их видение. И, может статься, еще до того, как смотреть на процессы, нужно посадить за стол переговоров несколько человек и помочь им прийти к единому видению, проговорить ожидания, требования и планы. Среди ключевых HR-процессов в компании можно выделить: Процессы тесно взаимосвязаны, и каждый из них, как матрешку, можно разложить на составляющие. Для измерения эффективности этих процессов существуют определенные метрики, с оценки которых и должен начаться аудит. Цифры могут сказать больше, нежели слова, и они лишены субъективности. Считаются чаще всего те метрики, которые важны для бизнеса: текучка кадров, удовлетворенность персонала, рекрутинговые метрики. Так как при подборе персонала фиксируется практически все, то и результаты работы легко оцифровать: статистику (сроки закрытия вакансий, количество вакансий на рекрутера, стоимость найма) и конверсию кандидатов на всех этапах. В то же время можно оцифровать и другие показатели вроде коэффициента карьерного роста. Это приблизит организацию к пониманию того, как работает мотивация, формирование кадрового резерва, а также его удержание и обучение. Сценарий аудита будет выглядеть так: Собрать обратную связь от руководителей и персонала важно для того, чтобы иметь возможность посмотреть на процессы компании изнутри. Это покажет, какие «боли», т.е. незакрытые потребности присутствуют у бизнеса. Именно так можно найти брешь там, где все хорошо прописано в теории, но где не все выполняется на практике. Что касается чек-листа, то для каждого HR-процесса он будет свой. Впрочем, в нем должны быть определенные пункты: После того, как все метрики собраны, процессы проверены и найдены недостающие звенья в этой цепи, пора садиться за стол переговоров с руководством. Это время описать то, чего не хватает, предоставить план по улучшениям, при этом расписав, сколько ресурсов необходимо будет затратить на его реализацию и какой ROI от него можно ожидать. Очень возможно, что каких-то вещей не хватает по определенным причинам, а возврат инвестиций от них не окупит вложения. К примеру, сейчас в отрасли все больше спорят, стоит ли вкладывать ресурсы в обучение персонала, если срок работы сотрудника на IT-компанию в среднем — полтора года (и он уменьшается). При таком периоде работы компания просто не успевает получить возврат инвестиций, сделанных в образовательные программы. Аудит хорош тем, что он позволяет взглянуть на ситуацию сверху, определить для компании потенциальные риски и распределить приоритеты по их устранению. Фото Pixabay