Антикризисное управление: что может сделать HR?

Жизнеутверждающие суждения о том, что кризис — это не только время потерь, но и время возможностей, мы слышим каждый раз, когда наступает очередной период нестабильности, вызванный внешними обстоятельствами. Предлагаю подумать о том, что может сделать каждый из нас в ситуации экономического спада (а на некоторых рынках — полного паралича). В частности, чем может быть полезен HR-специалист для компании, которая нуждается в антикризисном управлении. Варианты HR-содействия бизнесу зависят от того, насколько ситуация критична для конкретной компании. Деятельность вашей организации сейчас невозможна в силу законодательных ограничений, при этом у вас нет финансовой «подушки безопасности», а есть кредитные обязательства, задолженность перед поставщиками и прочими контрагентами, счета за аренду. Все осложняется полной неопределенностью и отсутствием понимания, когда же можно вернуться к прежней жизни. В этой ситуации HR, к сожалению, может только реализовать принятое управленческое решение. Он, словно хирург, поможет отрезать лишнее, чтобы сохранить жизнеспособность оставшихся органов, либо облегчить страдания, если ваш бизнес больше «не жилец». И это, поверьте, не мало. К мерам антикризисного управления относятся: К сожалению, кризисы повторяются. Например, во время экономического упадка 2008 года я принимала участие в антикризисных мероприятиях в компании, численность которой сокращалась на 60%. Тогда было крайне важно сохранить тот персонал, который способен создавать добавленную стоимость, в том числе в преддверии вынужденного изменения стратегии развития. Стоит ли говорить, что одни только выплаты по сокращению штата могли сделать компанию банкротом. Поэтому с каждым сотрудником при увольнении мы обсуждали индивидуальный вариант расставания с учетом того, что жизнь на этом кризисе не заканчивается. А важность рекомендаций и профессиональной репутации будет только возрастать (что, кстати, потом и произошло). Одним словом, функции HR-менеджера в критической для бизнеса ситуации связаны с поиском баланса между затратами на выполнение работодателем всех предусмотренных законодательством гарантий и компенсаций работникам и минимизацией потерь, которые понесет бизнес, выполнив свои обязательства перед работником. HR обязан помочь работодателю сохранить лицо и вместе с тем окончательно и бесповоротно не «вылететь в трубу». Оказавшись в подобной ситуации, опытный HR-менеджер должен предложить несколько вариантов сокращения фонда оплаты труда так, чтобы минимизировать юридические и финансовые риски работодателя и цивилизованно расторгнуть трудовые отношения с работниками. Организация намерена выжить в кризис и даже занять освободившиеся места менее жизнеспособных конкурентов. И перед HR-специалистом открывается широкое поле возможностей для организационной терапии. Я уже давно настаиваю на изменении привычной роли HR-менеджера: не только управление персоналом, но и организационное развитие должно входить в сферу деятельности этого специалиста, а именно — инициация изменений: В кризис возникает необходимость фокусировки на новых рынках, что требует перестройки работы компании под изменившиеся условия. А это значит, что HRD может возглавить проект по планированию и внедрению необходимых изменений. Дело в том, что антикризисное управление подразумевает реализацию крайне жестких мер, например, консервацию определенных видов деятельности, закрытие многих проектов развития и т.д. Как правило, финансисты настаивают на отказе от всех расходов. Тактика costcutting («режем косты») по всем статьям затрат часто приводит к тому, что компания сама загоняет себя еще в больший кризис. И в этой ситуации важно найти баланс между развитием и функционированием. HRD может выступить модератором сессии стратегического антикризисного управления, учесть мнения всех членов управленческой команды (маркетинга, сбыта, логистики, производства, финансов) и помочь выработать несколько стратегий не только выживания, но и развития. Хорошо бы, занимаясь оптимизацией, не разрушить HR-бренд компании — нематериальный актив, который может пригодиться в будущем. Я уже не говорю о той огромной работе по «перепрофилированию» сотрудников, с целью максимального использования их потенциала и компетенций, которую проводит HR в изменившихся условиях. Еще одна задача, с которой должен уметь справляться HRD, — оптимизация процессов. После того как команда определилась с изменениями стратегии, выбрала пути дальнейшего развития, необходимо быстро перестроить бизнес-процессы, обеспечив возможность сократить время, усилия, задействовать меньше персонала для выхода на новые рынки или для укрепления позиций на существующих. Важно выделить те процессы, перестройка которых даст наибольший эффект. Например, в период экономического спада 2014 года в торговой компании-дистрибьюторе мы оптимизировали алгоритм продаж, объединив часть функций по оформлению заказов и документационному сопровождению процесса. Это позволило сократить фонд оплаты труда, не ухудшая качество сервиса для клиентов. Еще один фронт работы для HRD — оптимизация затрат за счет перевода части функций на аутсорсинг. Например, в одной производственно-торговой компании существенно «разгрузили» фонд оплаты труда за счет передачи части функций бэк-офиса. Работа с аутсорсинговыми компаниями для многих руководителей представляла сложности, так как требовала развитых навыков постановки задач и контроля результатов. Поэтому мы разобрали «по косточкам» все бизнес-процессы и выстроили взаимодействие с компанией, которой были переданы функции по ведению бухгалтерского учета, юридическому сопровождению и IT-услугам. Ситуация кризиса требует мобилизации всех ресурсов компании. И от HR-специалиста требуются решения, направленные в первую очередь на сохранение бизнеса. Иногда это требует принятия сложных, непопулярных и даже жестких решений. Позиция, которую занимает в этой ситуации HR, зависит от специфики каждой конкретной организации. Но в любом случае, реализуемые антикризисные меры должны быть направлены на сохранение возможностей для дальнейшего ведения бизнес-деятельности. Иногда это можно сделать за счет компромиссных решений. Компромисс, увы, часто находится на грани приемлемости для обеих сторон. Но именно готовность пойти на уступки в какой-то части позволяет сохранить целое. Сохранить бизнес, рабочие места, а значит, предоставить компании возможность внести свой вклад в развитие экономики страны и поддержать гармонию в каждой семье. Вот сколько всего может сделать HR в кризис. И не только в кризис. Фото Pixabay