Сотрудники не хотят участвовать в управлении компанией? Почему это может быть проблемой и как ее исправить

Создавать условия для максимально эффективной работы сотрудников важно в любом бизнесе. Но неверно будет предлагать персоналу за хорошую работу и выполнение KPI только премии, бесплатный кофе, грамоты или фото на доске почета. Процесс мотивации подразумевает наличие интереса к работе и самовыражения даже при исполнении рутинных обязанностей. Творческую атмосферу в коллективе невозможно создать приказом руководства. Инициатива должна идти от самих сотрудников. Фото: Unsplash Понятие инноваций в современной экономике не ограничивается революционными изменениями в бизнесе или выводом на рынок принципиально новых продуктов и услуг. Они помогают решать существующие проблемы и удовлетворять клиентские потребности новыми эффективными способами. Такой подход актуален для любого бизнеса, будь то автосервис, мебельный салон, финтех-стартап или крупное производство. В каждой компании есть креативные люди, которые знают рабочие процессы изнутри и могут предложить нетривиальные решения. Задача руководства – не только поддержать этих людей, но и использовать их энергию для создания управленческого механизма, основанного на принципах открытости, обратной связи и вовлеченности. Отдача от применения такого подхода в виде улучшения финансовых показателей, оптимизации бизнес-процессов и формирования привлекательной корпоративной культуры не заставит себя ждать. Нужно лишь следовать единой схеме. Определить вовлеченность Прежде чем затеять масштабный проект по привлечению идей сотрудников, нужно понять, готовы ли они сами к этому. Лучшим «термометром» для измерения настроений в компании служат исследования вовлеченности персонала в виде анонимных добровольных анкет. В них сотрудники могут оценить уровень удовлетворенности своей работой, зарплатой, стилем управления компанией и высказать собственные предложения по изменению бизнес-процессов. Составление и обработка анкет поручаются собственной HR-службе или сторонним организациям. Преимущество последних – в том, что их специалисты вместе с выводами о настроениях в вашей компании смогут дать сравнительный анализ в целом по рынку. Если показатель вовлеченности персонала ниже 70%, то это должно быть тревожным сигналом для руководства. В компании или отдельных подразделениях возникла необходимость изменений. Нужно сосредоточиться на повышении личной заинтересованности каждого сотрудника. Сам по себе опрос уже служит для многих работников позитивным сигналом о том, что руководству небезразлично их мнение по важным вопросам. Повысить вовлеченность можно разными способами. Важно, чтобы сотрудники чувствовали сопричастность к общему делу и результатам бизнеса. Фото: Unsplash В Marks and Spencer приглашают рядовых сотрудников на собрания руководства и обсуждают насущные бизнес-вопросы и планы. Компания Cadbury смогла объединить сотрудников после выпуска рекламного ролика с гориллой, играющей на барабанах под песню Фила Коллинза. Барабанные палочки приобрели символическое значение и стали предметом гордости. Один из самых действенных способов «расшевелить» инновационный потенциал коллектива – организация лекций на актуальные темы и последующее совместное обсуждение. Выйдя за рамки привычного, люди легко начинают креативить. Часто светлые мысли посещают сотрудников по итогам самых неожиданных семинаров – от физиологии головного мозга до способов выживания в дикой природе. Собрать идеи Современные технологии позволяют собирать и аккумулировать бизнес-идеи сотрудников десятками разных способов – от специального ящика в корпоративной почте до внутренних сайтов, приложений и чатов в мессенджерах. В крупных международных компаниях, таких как Siemens или Audi, созданы глобальные системы управления идеями и сложные корпоративные сети по новым продуктам. Особенно в этом преуспели японцы: в конгломерате Hitachi, где трудятся десятки тысяч человек по всему миру, на каждого сотрудника некоторых компаний приходится от десяти до двадцати бизнес-идей в год. Главное в сборе инноваций сотрудников – максимальная открытость, обратная связь и простота в подаче и оформлении. Рассматривать и оценивать нужно все идеи – пусть даже большая их часть будет бесполезна. Ключевым принципом должна стать меритократия, когда в работу берутся все здравые идеи, от кого бы они ни исходили. Оценить и внедрить инновации Грамотно выстроенный механизм оценки и разработки новых идей, влияет не только на скорость внедрения новшеств, но на и последующее желание сотрудников проявлять инициативу. Обязательными атрибутами внедрения идей являются четкая коммуникация, обратная связь, назначение ответственных за реализацию конкретной идеи и наделение их соответствующими полномочиями. Группировка собранных предложений по направлениям позволяет определить экспертов из профильных отделов и создать проект по внедрению инновации, где ментором (или спонсором) выбирается один из топ-менеджеров. Весьма показательны примеры крупных компаний, где на внедрении инноваций построен весь бизнес. Такие гиганты, как Google, Amazon или Сбербанк тратят огромные средства на эксперименты, которые не всегда окупают себя, вроде доставки товаров дронами или создания банковского робота-аватара. Но если эти опыты оказываются удачными, они производят WOW-эффект, ускоряют развитие компании и выводят ее на новый уровень, как это произошло, например, с Gmail или Google Cardboard, которые развились из локальных внутренних проектов. Фото: Unsplash Высокой эффективности внедрения инноваций можно добиться с помощью их обкатки на ограниченной территории или подразделении с последующим масштабированием на весь бизнес. Хороший пример: имитационное моделирование логистической схемы аэропорта «Домодедово», которое позволило с минимальными затратами избавиться от узких мест в системе отправки и приема авиагрузов. Создать систему Внутри любой компании в той или иной форме присутствует борьба интересов неформальных групп и кланов. Внедрение новшеств часто сопровождается перераспределением власти и ресурсов, поэтому всегда находятся сотрудники, демонстрирующие сопротивление новшествам и изменениям. Работа с инновациями – это еще и тонкий управленческий механизм по поддержанию баланса интересов всех сотрудников. Раскрутив маховик привлечения, оценки и внедрения новых идей, важно создать площадку, где можно открыто обсудить все разногласия и прийти к разумному решению. Очень эффективны, например, выездные сессии с привлечением сотрудников разных подразделений, топ-менеджеров и приглашенных спикеров. На таких собраниях не только решаются острые вопросы и налаживаются связи между разными отделами, но и рождаются самые перспективные бизнес-идеи. Система инноваций сама собой трансформирует и оптимизирует все процессы. Кроме безусловной мотивации персонала, сама логика внедрения новых идей предполагает постепенное построение горизонтальной системы управления компанией, которая на сегодняшний день является, пожалуй, наиболее эффективной. Материалы по теме: Социальная изоляция вредит продуктивности сотрудников. Вот как это можно исправить Туман digital-войны, или Как мотивировать сотрудников участвовать в цифровой трансформации Как управлять сотрудниками-бунтарями Глупые правила, из-за которых увольняются сотрудники Можно ли применять в России западные практики управления? Фото на обложке: Unsplash