Корпоративные ценности - душа и сердце компании

В этой статье Наталья Шонина, руководитель компании «Коннектикум» ,рассказывает о роли корпоративных ценностей. Часто посещая форумы и разговаривая в кулуарах за чашкой чая, слышу от руководителей разного уровня такие фразы и вопросы: Но, в ответ всегда говорю, что с таким подходом, с таким мнением и с таким настроем, конечно, больше зарабатывать не станете, будь ваша стратегия хоть трижды «золотой». Помните знаменитую фразу Питера Друкера, которую он произнес на заседании Правлении компании Ford? – «Культура ест стратегию на завтрак». Он имел в виду, что можно иметь любую формализованную стратегию, но если у людей не принято соответствующее данной стратегии поведение, то никакой стратегии не будет, а значит, никаких высоких стратегических целей компании не достичь. Эта фраза также про то, насколько люди готовы жить по тем или иным правилам, готовы к тем или иным переменам, способны их реализовать. Можно соглашаться с этим мнением или нет, спорить сколько угодно о том, что развитие корпоративной культуры – лишь новомодное веяние в сфере управления персоналом, но многие управленцы наконец-то поняли, что не деньги делают бизнес, а люди. Именно поэтому в каждой компании от двух до миллиона+ человек всегда будет присутствовать своя корпкультура, своя философия, своя душа. Руководители могут не заниматься развитием и транслированием ценностей, но они точно существуют и ощущаются сразу по письму, телефонному разговору или на входе в офис через поведение охраны, сотрудников, партнеров, руководителей. Это то, что никогда не скроешь, то, что витает в воздухе и «воспринимается нутром». Давайте для неверующих в данное направление по порядку разберем, что же такое корпоративные ценности, на что они влияют, и зачем они нужны? Итак, как уже говорили, в каждой компании есть своя корпоративная культура, в основе которой лежит своя система ценностных координат, а именно: Откуда появляется культура и ценности, как ее базис? Конечно же, от основателей компании, ее акционеров и топ-менеджмента. Корпоративные ценности – это всегда отражение личностных ценностей первых лиц организации. Когда в разговоре коллеги говорят «а зачем нам ценности, это лишь лозунги на стенах», мы как раз сталкиваемся с ситуацией, когда декларируемое расходится с реальностью. Говорим одно - делаем другое. Но корпкультура нуждается в общем языке. Этим общим языком как раз и являются ценности, недвусмысленные принципы работы и взаимодействия, одинаковые для всех правила, оценки и регламенты. И их нужно придерживаться. Например, если компания заявляет, что лидерство - одна из ее ценностей, то нужно описать, что под этим понимается и определить, как оно будет работать. Значит ли это, что компания будет развивать эту сторону в своих сотрудниках, оценивать ее, начислять за нее премии, повышать только тех, кто проявляет истинные лидерские качества и т.д. «Культура» идет сверху. Всегда нужно руководить, подавая личный пример. Лидеры организации должны быть самым ярким проявлением корпкультуры и миссии компании, т.е. всей своей жизнью показывать, что эти ценности собой символизируют. Вспомните знаменитого Ричарда Бренсона, который живет в соответствии с незаурядным духом Virgin или Тони Шея, который заботиться о счастье сотрудников компании Zappos. У нас не возникает диссонанса, когда мы говорим о том, что это за люди, какие компании они возглавляют и как живут. Зачем всё же ценности нужны компании, и в какой момент руководителям нужно задумываться об их формализации? Если мы говорим об осознанном процессе формирования и транслирования ценностей как внутри компании, так и вне, то об этом желательно задуматься основателям бизнеса сразу, как только они решили создать компанию, в которой будут работать люди. Так как людям нужна цель, понимание того, зачем, как и для кого они выполняют свою работу, даже если кто-то из сотрудников «просто ксерит листы целый день». Доказано, что культура компании и ее ценности влияют на целый ряд показателей: внутренний и внешний бренд работодателя, удовлетворенность, лояльность, вовлеченность и эффективность сотрудников, сокращение периода адаптации коллег, снижение затрат на подбор и обучение персонала, улучшение клиентского сервиса (исследование института Gallup 2016): В каждой компании свои уникальные ценности, которые подойдут не каждому сотруднику, именно поэтому важно подобрать в команду не столько профессионалов, сколько единомышленников, разделяющих ту же философию, что и первые лица компании. Руководители часто забывают о том, что в бизнесе почти все решают люди и их характер. Часто компании ищут мега профессионалов, знающих свое дело «от и до», и не обращают внимание на то, кто близок им по ценностям и отношению к работе. В результате получают много «звездных игроков, которые не могут сыграться на поле». Коллектив получается разрозненным, спорящим, делящимся на «своих и чужих». Нанимая людей, стоит больше обращать внимания на их личные качества, а не на навыки. Навыкам можно научиться, а привить правильное искреннее отношение и черты характера почти невозможно. Если подбирать команду по ценностям, тогда помимо руководства компании в каждой организации будут, так называемые, «посланники бренда» среди сотрудников. Это агенты влияния, люди, реально любящие компанию, в которой работают. Чтобы выявить «ваших» сотрудников от «не ваших», достаточно провести на собеседовании структурированное интервью по ценностям компании. Также можно попросить соискателя заполнить тест на совместимость с культурой компании (составляется HR-ами вместе с психологами). Обычно работодатели такой тест выкладывают на внешний сайт компании и на страницы работных сайтов. Плюс надо помнить о новом поколении миллениалов, которые активно выходят на рынок труда и всегда проводят рисёч по поводу культуры компании. Прошло то время, когда соискатели выбирали работу только по критерию денег. Для «Y» и «Z» важен смысл работы, высшая цель, ценности, а также лидерство и наставничество как стиль управления. Ну, и в последнем абзаце статьи стоит немного рассказать об алгоритме создания ценностей и их внедрения в жизнь компании. Классическая и она же самая правильная схема создания корпоративных ценностей – «Верх-низ-верх». Специалисту, которому поставлена задача «апгрейдить культуру компании», нужно: В этом случае, все сотрудники компании будут причастны к формированию новых ценностей, и сопротивления по их внедрению станет гораздо меньше обычного. Если вы только создаете компанию, то вам этот пункт можно пропустить и акцентировать свое внимание именно на подборе персонала. После того как ценности утверждены, готовится дорожная карта по их внедрению. Это целый проект, в котором должны быть задействованы не только HR-специалисты, ведь мы говорим и о разработке образов утвержденных ценностей, и об электронных и визуальных средствах коммуникации, и о печатной и сувенирной идеологической продукции, и самое важное о регламентированных бизнес-процессах, а также о работе с внешней аудиторией. Т.е. в команде должны быть и hr-менеджеры, и специалисты по корпкультуре и внутренним коммуникациям, и копирайтеры, и дизайнеры, и ИТ-специалисты, и те, кто занимается прописанием действующих бизнес-процессов… и, конечно же, руководители, которые будут являться главными трансляторами ценностей через свое поведение и отношение к коллегам и компании. Подытоживая, отмечу что, компании часто переоценивают «что» и недооценивают «как» и «зачем». Однако, именно «как» и «зачем» определяют характер и душу компании – а это и есть те самые ценности. Это именно то, что чувствуют сотрудники, приходя на работу, а клиенты, покупая продукты и услуги. И именно поэтому к одним выстаивается очередь из кандидатов на работу и покупателей, а других обходят стороной. Фото Pixabay