Корпоративная культура как фундамент управления персоналом

Корпоративная культура во многих компаниях, к сожалению, до сих пор остается направлением, работу над которым можно отложить до лучших времен. Хотя это, наоборот, основа. Это библия для управления персоналом. О том, как развивалась корпоративная культура в компании, насчитывающей более трехсотлетнюю историю, рассказывает Ольга Андреева, HRD Merck в России. – Расскажите о компании Merck, о главных принципах ее корпоративной культуры? – О нашей компании я могу говорить бесконечно, потому что искренне ее люблю и знаю за что. Корпоративная культура Merck основана на ценностях, которые остаются неизменными на протяжении 350 лет: открытость, уважение, результативность, смелость, ответственность и честность. Данные ценности находят отражение во всей нашей деятельности. Например, в нашем офисе действует политика открытых дверей, да и самих дверей немного, так как у нас офис открытого типа – openspace. Это позволяет сотрудникам знакомиться друг с другом и коммуницировать эффективно: подходить друг другу, задавать вопросы и незамедлительно получать ответы. В нашей компании сотрудник может свободно обратиться к своему непосредственному руководителю или генеральному директору и обсудить рабочие вопросы, попросить совета. Мы проводим для наших сотрудников различного рода сессии, во время которых рассказываем о компании, ее целях и задачах, делимся новостями, честно говорим о сложных ситуациях. Это могут быть короткие неформальные сессии с руководством компании, рассчитанные на небольшую аудиторию, когда в камерной обстановке можно пообщаться с руководством, рассказать о себе, своих проектах и задать интересующие вопросы. Либо это мероприятия для всех сотрудников, на которых выступают наши коллеги из высшего руководства и рассказывают о результатах деятельности, особенностях ведения бизнеса в разных странах, отвечают на вопросы. Мы уважаем желание наших сотрудников развиваться и строить карьеру в рамках компании. У нас есть отличные примеры, когда работники переходят на более высокие позиции, или из одного бизнес-подразделения в другое, или даже переезжают в другие страны. Мы также приглашаем сотрудников Merck из разных стран присоединиться к нашей команде в России. Существуют различные программы, которые помогают специалистам расти и развиваться в рамках компании. Процесс рекрутмента у нас открытый. Любой сотрудник может при желании и наличии необходимых навыков и компетенций подать заявку на участие в конкурсе на вакантную позицию как в России, так и в других странах. В первую очередь мы отдаем предпочтение уже работающим в компании профессионалам. Также у нас существует программа «Приведи друга», и мы с радостью рассматриваем бывших коллег и знакомых наших сотрудников на открытые вакансии. Наши сотрудники получают не только моральное удовлетворение, но и материальное вознаграждение, если мы нанимаем рекомендованного ими специалиста. Мы поощряем наших сотрудников за их достижения и вклад в успех компании. Действует ежегодная система оценки эффективности и потенциала сотрудников, согласно которой и определяется материальное вознаграждение. Чем качественнее работает сотрудник, тем быстрее растет его заработная плата и больше его годовой бонус. Мы также вознаграждаем наших коллег, которые долго работают в компании. За последние 4 года наш коллектив вырос почти в 4 раза за счет новых сотрудников, но есть коллеги, которые работают давно, чему мы очень рады. Для сотрудников, которые в компании дольше 10 лет мы придумали особую программу поощрения: награждаем несколько раз в год, дарим памятные подарки и выплачиваем денежный бонус. В некоторых подразделениях компании действуют специальные программы. Так, например, в фармацевтическом подразделении действует ежегодная программа «Чемпионы России», цель которой – признать и поощрить исключительные результаты работы и достижения. В этом году 14 сотрудников компании ездили на остров Мадейра. – Каким образом достигается вовлеченность коллектива во внутреннюю жизнь компании? – Merck – это одна из тех компаний, у которых богатая внутренняя жизнь. Я смотрю на календарь событий в августе и сентябре и вижу большое количество корпоративных мероприятий. День семьи, который мы проводим в последнюю пятницу августа и куда приглашаем детей, мужей, жен, друзей наших сотрудников. Нам важно, чтобы родные наших сотрудников знали, где работают их близкие, могли окунуться в потрясающую историю компании Merck. Знаю, что после Дня семьи детишки всегда спрашивают, когда же они опять смогут прийти на работу к родителям, посидеть за маминым или папиным столом, поиграть, послушать интересные рассказы и вкусно поесть! Кроме того, в сентябре мы проводим день, где подчеркиваем индивидуальность каждого из нас (DiversityDay). Во время таких мероприятий мы больше узнаем об интересах наших сотрудников, их хобби, увлечениях. Мы понимаем, насколько отличаемся друг от друга, но тем не менее мы одна большая команда и только будучи единой командой мы приходим к результату. А еще в сентябре у нас состоится самый настоящий футбольный турнир, на который приедут команды компании Merck из 16 стран мира, и на стадионе мы все вместе будем болеть за нашу российскую команду. Не могу не рассказать еще об одном мероприятии, которое состоялось у нас в апреле: празднование 350-летия компании. Это было грандиозное событие, к которому мы долго готовились, и прошло оно в стиле церемонии вручения награды «Оскар». Наши сотрудники снимались в настоящих фильмах, их учили актерскому мастерству на протяжении нескольких месяцев. Потом мы смотрели эти фильмы всей компанией и выбирали лучших актера и актрису общим голосованием. Было интересно и радостно узнать, что наши сотрудники – это не только успешные медицинские представители, маркетологи, бухгалтеры, руководители, но и талантливые актеры. Я могу еще долго рассказывать о том, как весело, креативно и познавательно у нас проводятся регулярные конференции, а также празднования нового года, 8 марта и 23 февраля. Все наши мероприятия проходят ярко благодаря нашим сотрудникам и их вовлеченности. Мы привлекаем их на этапе подготовки к мероприятию, спрашиваем их мнение, советуемся с ними, даем возможность раскрыть свои таланты, и они отвечают нам своим активным участием в жизни компании. – Можете ли подтвердить эффективность сформированной корпоративной культуры аналитикой? – У нас ежегодно проводятся исследования вовлеченности сотрудников в жизнь компании. Процент участия сотрудников в опросе и уровень их вовлеченности стабильно высокие, что очень радует. В 2016 году уровень вовлеченности сотрудников составил 81%, а в 2017 году уровень вовлеченности вырос до 86%. С помощью опросов мы определяем те аспекты, на которых нам необходимо сфокусироваться, чтобы и сотрудники, и компания были еще более успешными. К примеру, сотрудники отметили, что для них очень важна тема развития и построения карьеры, и мы внедрили ряд новых инициатив в этом направлении: каталог тренингов, который позволяет нашим сотрудникам приобретать новые или развивать уже имеющиеся навыки, специальные сессии, проводимые отделом по работе с персоналом, во время которых мы рассказываем об уже имеющихся программах, делимся нововведениямив области обучения персонала, помогаем правильно построить диалог со своим руководителем о личном продвижении работника и создать содержательный индивидуальный план развития. – Как на этапе собеседования выявить, разделяет ли кандидат ваши корпоративные ценности? – Наши сотрудники проходят довольно много этапов, прежде чем попадают в компанию. Решение относительно кандидата принимается, безусловно, нанимающим менеджером, но мнения всех участников процесса интервью учитываются. Если вдруг мы не совсем уверены относительно какого-либо кандидата, то прибегаем к услугам сторонней оценки. Тем не менее, универсального рецепта,чтобы понять, разделяет ли кандидат ценности компании,наверное, нет. Я не могусказать, что, задав какой-либо волшебный вопрос, можно сразу понять, наш это человек или нет. Каждый случай уникален. Но мне кажется, что,попадая в нашу замечательную компанию,новые сотрудники начинают разделять наши ценности, даже если до этого работали в компании с другой корпоративной культурой. Фото Pixabay