Сотрудники 50+ оказались выгоднее молодых. Как пенсионеры снова спасают Россию

Кадровый голод как главный драйвер

Основной причиной роста интереса к «серебряным» кадрам эксперты называют структурный дефицит рабочей силы. Демографическая яма 1990-х годов привела к тому, что на рынок труда выходит самое малочисленное поколение за последние десятилетия — всего 4,5 млн человек в возрасте 15–24 лет. В то же время потребность в работниках растёт: по оценкам вице-премьера Марата Хуснуллина, только в строительстве не хватает 200–400 тыс. специалистов, а в образовании — около 500 тыс. учителей.

На этом фоне возрастные кандидаты становятся спасательным кругом для бизнеса. По данным HeadHunter, к концу 2020 года уже 59% работодателей имели в штате сотрудников пенсионного возраста. А к 2024 году спрос на них вырос на 14%, причём особенно резко — в IT (в 2,8 раза), логистике, ритейле и образовании.

Где востребованы «серебряные» специалисты

Компании всё чаще приглашают пожилых сотрудников на должности, где важны не столько цифровые навыки, сколько профессиональная экспертиза и личные связи. Так, розничная сеть «Магнит» за год привлекла 35 тыс. работников старше 60 лет, а «Силовые машины» — более 400 специалистов старше 50. В IT-секторе возрастные кандидаты чаще всего занимают позиции в бухгалтерии, документообороте, службах безопасности и административно-хозяйственном блоке.

Особенно высок спрос в сферах, где ценятся ответственность и стабильность: логистика, торговля, здравоохранение, образование. По данным «Авито Работы», в III квартале 2025 года число резюме от соискателей старше 65 лет выросло на 68%, а в Нижегородской области — почти на 96%. Популярны как рабочие профессии (бригадиры, фасовщики, разнорабочие), так и офисные роли — консультанты, администраторы, менеджеры.

Преимущества возрастных сотрудников

Работодатели отмечают несколько ключевых качеств «серебряных» работников:

- Лояльность и стабильность: в отличие от молодёжи, которая часто меняет работу в поисках лучших условий, сотрудники старше 50 лет склонны оставаться в компании надолго.

- Эмоциональная устойчивость: в условиях нестабильности и массовой релокации после 2022 года именно возрастные кадры демонстрируют большую приверженность месту работы.

- Профессиональные связи и опыт: в отраслях вроде фармацевтики или промышленных продаж именно личные контакты и многолетняя экспертиза становятся решающими при найме.

- Умеренные зарплатные ожидания: по данным HeadHunter, кандидаты старше 61 года в среднем запрашивают около 60 тыс. рублей, тогда как более молодые соискатели — около 80 тыс.

Компании это замечают. Например, в фармацевтической компании Ferring Pharmaceuticals доля сотрудников старше 50 лет за два года выросла с 20% до 40%. В Lubri Group, компании-производителе смазочных материалов, именно опытные специалисты помогли вывести отечественный бренд на рынок после ухода иностранных конкурентов.

Препятствия и стереотипы

Несмотря на растущий спрос, не все работодатели готовы принимать возрастных кандидатов. Среди основных барьеров — опасения по поводу низкой цифровой грамотности, сложностей в коммуникации с молодыми коллегами и якобы сниженной продуктивности. Некоторые компании также считают пожилых сотрудников менее гибкими и медленнее адаптирующимися к изменениям.

Однако эксперты подчёркивают: эти стереотипы устаревают. Современные пенсионеры — поколение перестройки и турбулентности, привыкшее к переменам, переобучению и адаптации. Как отмечает Светлана Миронюк из «Сколково», «это вполне цифровое и активное поколение», способное работать в новых условиях.

Господдержка и изменение законодательства

Важную роль в развитии тренда играет и государство. С 1 января 2025 года возобновлена индексация пенсий для работающих пенсионеров — ранее они лишались ежегодного повышения выплат. Теперь, при индексации на 9,5%, у граждан нет финансового стимула увольняться ради прибавки к пенсии.

Кроме того, действуют программы компенсации работодателям за трудоустройство отдельных категорий граждан, а рекордно низкий уровень безработицы (2,1%) вынуждает компании расширять критерии отбора. Всё это создаёт благоприятную среду для интеграции возрастных специалистов в экономику.

Будущее за «серебряной» занятостью

Эксперты единодушны: тренд на привлечение пожилых работников — не временный, а долгосрочный. Его поддерживают три устойчивых фактора: повышение пенсионного возраста, гибкие форматы занятости и хронический дефицит кадров. По данным SuperJob, 61% россиян планируют работать и после выхода на пенсию, причём каждый третий — полный рабочий день.

Чтобы эффективно использовать потенциал «серебряных» кадров, работодателям рекомендуется внедрять гибкие графики, программы обучения цифровым навыкам и корпоративные программы поддержки здоровья. Ведь в условиях кризиса и неопределённости именно опыт, надёжность и стабильность становятся теми качествами, на которые можно опереться.