Эксперты рассказали, почему из компаний уходят ведущие кадры

Потеря ценных кадров - серьезный вызов для любой организации. Исследования показывают, что 70% сотрудников уходят не из-за финансовых причин, а из-за отсутствия карьерного роста, недостатка признания и неудовлетворенности условиями труда. Это сигнал для работодателей: проблема часто кроется в системных недочетах управления персоналом.

"Главным фактором (в 40% случаев) становится отсутствие возможностей для профессионального развития. Почти треть сотрудников покидает компании из-за несоответствия корпоративной культуры личным ценностям - такие данные приводят рекрутинговые агентства", - говорит руководитель информационного отдела независимого профсоюза "Новый Труд" Мария Коледа.

Не менее острая проблема - низкая вовлеченность. Глобальное исследование Gallup выявило, что 59% работников испытывают стресс и эмоциональную отстраненность, а полноценно мотивированы лишь 16%. Особенно чувствительны к этому молодые специалисты, для которых регулярная обратная связь и признание достижений - ключевые факторы лояльности.

"Для решения этих проблем компаниям необходимо сосредоточиться на создании комплексной системы удержания персонала. Особое внимание следует уделять программам профессионального развития, формированию культуры признания достижений, внедрению гибких форматов работы. Не менее важна регулярная обратная связь с сотрудниками, позволяющая своевременно выявлять и устранять проблемные моменты", - считает Коледа.

Последствия ухода ключевых специалистов неоднозначны. С одной стороны, компания сталкивается с потерей ценного опыта и знаний, увеличением нагрузки на оставшихся сотрудников. С другой - появляется возможность привлечь новых специалистов с актуальными компетенциями и свежим взглядом на бизнес-процессы.

Доцент кафедра маркетинга РЭУ им. Г.В. Плеханова Инга Корягина считает, что для высококвалифицированных кадров материальная сторона никогда не является ключевой. На первом месте всегда стоит интерес: крутая, а лучше - невыполнимая задача, которая позволяет внутренне расти, а не обслуживать рутину.

Вторая и очень важная причина - атмосфера в коллективе. Обязательное отсутствие зависти, сплетен. Третья причина - необходимость иметь общий высокий уровень соответствия компании внутреннему духу таких специалистов. "Потому что, они четко осознают, как двигать этот мир вперед. Компания должна соответствовать их мировоззрению. Интересно быть уникальными, а не лучшими. Такие люди не конкурируют. Они создают и созидают. И хотят видеть материализацию своих идей через поддержку компании", - подчеркивает эксперт.

Предприниматель, основатель бренда обуви Comfers Дмитрий Максимов уверен, что ключевые сотрудники редко уходят "вдруг". Обычно это история про накопление несоответствия между ожиданиями и реальностью - по задачам, ценностям, перспективам. Если это не замечать, то в какой‑то момент человек просто принимает решение двигаться дальше. "Важно, чтобы сотрудник мог открыто сказать, что ему не хватает: интереса, признания или новых задач. Второе, что считаю важным, - синхронизироваться по ценностям. Когда человек понимает, что его личные смыслы совпадают с тем, куда движется компания, бренд, он воспринимает работу не просто как работу в найме, а как часть своего пути. Важно показывать возможность находить интерес внутри компании. У нас часто бывает, что сотрудник, поработавший в одном направлении, переходит в другое: кто‑то из маркетинга уходит в работу с продажами, дизайнер пробует себя в коллаборациях или переходит в другие наши компании. Такие ротации помогают удерживать мотивацию и растить экспертизу", - поясняет Максимов.

Предотвращать уход нужно не запретами, а созданием среды, в которой человек хочет остаться, уверен он. Это постоянная работа: давать людям задачи с вызовом, вовлекать в новые проекты, обсуждать не только "что мы делаем", но и "зачем". И главное - важно, чтобы каждый ключевой сотрудник видел, что компания развивается и у него внутри есть место для роста вместе с ней. "Когда эта перспектива есть - мыслей об уходе просто не возникает", - считает Максимов.

Профессор бизнес-практики Школы управления "Сколково" Елена Витчак, со своей стороны, назвала самые частые причины, по которым компании теряют своих сильнейших сотрудников.

Потеря смысла - человек не видит, зачем он делает то, что делает. Всё становится просто работой. "Нет развития - не расту, не учусь, не пробую новое. Чувствую, что стою", - отмечает эксперт.

Сломанные отношения с руководителем - когда ты нуждаешься в поддержке, а получаешь контроль или равнодушие.

Нечестность среды - политика, кулуарщина, неравенство в возможностях. Умные люди это быстро считывают.

Эмоциональное выгорание - долго держали, не отпускали, не спрашивали "как ты?"

"А нужно ли удерживать? Хочется сказать - да. Потому что удержание - это не про "удержать любой ценой", а про "передоговориться про продолжение отношений". В этом смысле удержание - это акт заботы, не принуждения. И, конечно, экономически, выгоднее удерживать. Но иногда можно и отпустить, если толку удерживать уже нет. Потому что уход может быть естественным этапом. Кто-то вырос, кто-то меняет путь, кто-то больше не совпадает. И здесь задача не удержать, а отпустить с уважением. И при этом - держать систему живой, чтобы она не рушилась, если кто-то важный всё же уйдёт. В этом сценарии начинайте думать про скамейку запасных", - советует Витчак.

"Понятно, что к числу ключевых сотрудников обычно относятся самые опытные и высококлассные работники, поэтому сложностей с трудоустройством для них не будет. А вот для предприятия потеря таких сотрудников - это значительный риск, потому что, как правило, ключевые сотрудники обладают значительным объемом секретной информации об основных аспектах функционирования организации, принципах управления, сбыта продукции, взаимодействия с клиентами. Предотвратить уход достаточно сложно, но возможно, необходимо постоянно отслеживать уровень удовлетворенности сотрудников, условий труда, уровень загрузки ключевых сотрудников. Одним из способов удержания ключевых сотрудников является использование партисипативного менеджмента, при котором ключевые сотрудники привлекаются в состав руководства фирмы, принятия решений", - добавляет доцент кафедры стратегического и инновационного развития Финансового университета при Правительстве РФ Михаил Хачатурян.