Злоупотребление правами работников: Как сохранить баланс в трудовых отношениях
Новая норма требует от работодателей детально описывать системы премирования в трудовых контрактах с работниками. Снижение части заработной платы, связанной с мотивирующими выплатами, будет допустимо лишь за период, когда произошло наложение взыскания, и исключительно по тем видам премий, которые относятся к данному периоду. Эксперт Института фундаментальных проблем социо-гуманитарных наук при НИЯУ МИФИ Яков Якубович помог RuNews24.ru разобраться в этом вопросе.
Многие компании до сих пор используют схему с минимальным окладом и крупной премиальной частью, которая может быть сокращена по усмотрению работодателя (в том числе за "невыполнение KPI или за проступок либо же вообще в целом по субъективному усмотрению руководства).
На первый взгляд, значительная премиальная часть - это удобный инструмент управления персоналом, но на практике он несет серьезные риски как для бизнеса, так и для сотрудников. Именно с ними призван бороться новый закон.
«Для работодателей главная опасность в схемах с малой окладной частью и большой премиальной — рост числа судебных исков. Если работник посчитает депремирование необоснованным, суд может встать на его сторону, особенно на фоне ужесточения трудового законодательства. Например, недавний закон (октябрь 2024) о компенсации за неиспользованные отгулы показывает тренд на усиление защиты прав сотрудников. Кроме того, такие схемы снижают привлекательность компании на рынке труда — талантливые специалисты просто не будут соглашаться на нестабильные условия»,- поясняет Яков Якубович.
Для работников основная проблема таких схем — финансовая неопределенность. Если 30–50% дохода зависит от воли (зачастую субъективной) руководства, это создает стресс и осложняет планирование бюджета. Банки иногда учитывают официальный оклад при выдаче кредитов (а не средний заработок), поэтому сотрудникам с такой зарплатой сложнее получить ипотеку, да и вообще планировать семейный бюджет и крупные расходы.
«Чтобы устранить фактор субъективности и устранить неопределенность государство постепенно ужесточает регулирование, и бизнесу стоит пересмотреть подходы к оплате труда. Вместо «серых» схем выгоднее разрабатывать прозрачную систему KPI, где премии зависят не от субъективного решения, а от четких показателей. Это снизит риски судебных споров и повысит лояльность сотрудников. Работникам же стоит внимательно изучать трудовой договор: если большая часть зарплаты обозначена как «премия», стоит заранее обсудить с работодателем условия ее выплаты, чтобы избежать неприятных сюрпризов»,- считает эксперт.
Вместе с тем, стоит отметить и обратную сторону законов, которые направлены на соблюдение интересов работников. Яков Якубович рассказал: «Лично мой опыт показывает, что "лазейками", как правило, пользуются недобросовестные стороны отношений: как работодатели, которые по своей воле лишают или недоплачивают добросовестным работникам, так и "работнички" (назовем их так) которые имеют опыт сутяжничества и готовы трепать нервы работодателю, вынимая из него душу и вынуждая идти на компромиссы под страхом, что "в очередной раз придётся судиться"».
В итоге такие работники, злоупотребляющие своими правами, попросту вымогают у работодателя преференции, при этом не внося значимый вклад в деятельность компании. А уволить их либо невозможно, либо дороже для работодателя. Конечно, для таких ситуаций есть суды (но они часто встают на сторону работника) и профессиональные союзы - но они тоже на стороне работника. Защищать добросовестного работодателя особо некому, поэтому и паритет в сторону работника. «Но главное, на чём должны держаться трудовые отношение - это доверие работника к работодателю и наоборот. Это сравнимо с супружескими отношениями, извините за эту аналогию, но как в одном, так и в другом случае фундаментом для отношений является взаимное доверие, уважение и симпатия. И разница лишь в том, что трудовые отношения заканчиваются рано или поздно по объективным причинам, а хороший брак - это навсегда, пока смерть не разлучит», - подытожил Яков Якубович.