Как мотивировать персонал небольшой компании в кризис

От того, насколько персонал лоялен к компании, насколько он мотивирован на выполнение своих задач, напрямую зависит успешность и эффективность бизнеса. Особенно важна мотивация в период кризиса, когда привычная ситуация становится непредсказуемой и нестабильной, рассуждает Роман Малышев, основатель компании Asgard.

Для небольшой компании в период кризисов важно, чтобы система мотивации сотрудников была максимально гибкой. Что это означает? Она должна быть максимально нацеленной на результат — отдел продаж, отдел маркетинга и в идеале административный персонал должны быть завязаны на достижение компаниями всех поставленных целей. Таким образом компания приобретает способность быстро сжиматься и быстро расширяться в том случае, если рынок вдруг развернется в плюс.

К сожалению, в условиях кризиса руководители некоторых компаний не хотят разрабатывать и внедрять системы мотивации, руководствуясь мыслью, что мотивация в условиях кризиса не нужна, поскольку сотрудники и так боятся увольнения и готовы работать в любых условиях, чтобы не лишиться заработка.

Этот подход в корне неверный.

Многие квалифицированные кадры при таком отношении руководства просто покидают компанию, а те, кто остается, находятся в постоянном стрессе из-за боязни потерять работу, что отрицательно сказывается на эффективности труда. Грамотный руководитель даже время кризиса использует для того, чтобы упрочить кадровый потенциал компании, удержать на рабочих местах ключевых работников и привлечь новых специалистов, которые покинули прежние места работы из-за неграмотной кадровой политики.

Сегодня в активе руководителя есть два способа мотивации – материальная и нематериальная. В условиях кризиса необходимо сочетать оба способа, исходя из финансовых возможностей компании, ожиданий работников и корпоративных целей. Применение последних дает сотрудникам моральное и эмоциональное удовлетворение от самого процесса работы и повышает их лояльность. Но использование только нематериальной мотивации не может дать необходимого эффекта, поскольку не учитывает вклад отдельного сотрудника в развитие компании.

Вот только несколько мотивационных методов, которые можно использовать при работе с сотрудниками.

Сотрудники, как правило, не меньше руководства переживают о судьбе компании. В ситуации глобального кризиса негативная информация распространяется очень быстро, так что новости о закрытии предприятий и массовых увольнениях поступают практически в онлайн-режиме. Это ведет к развитию стрессовой ситуации в коллективе, люди начинают думать о необходимости поиска нового места работы, о проблемах в будущем. Неопределенность всегда является сильнейшим стресс-фактором, поэтому крайне важно информировать сотрудников о положении дел в компании и по возможности выражать уверенность в завтрашнем дне.

Способ информирования зависит от специфики компании, в небольших коллективах руководитель нередко общается с сотрудниками напрямую. В такой беседе, кроме характеристики ситуации, в которой находится компания, нужно отметить еще несколько моментов:

меры по выходу из кризиса и ожидаемые результаты от их выполнения;

возможный вариант развития событий в том случае, если упомянутые меры не будут приняты;

роль сотрудников в реализации программы по преодолению кризиса – персоналу необходимо дать понять, что его работа для компании очень значима.

Этот метод неплохо работает в любой ситуации, в том числе и в кризисной, при этом, как показывает практика, важную роль играет и материальное, и нематериальное поощрение. Как уже говорилось, заменить один вид другим невозможно, поскольку удовлетворенность персонала, особенно кадров высшего звена зависит в равной степени от обоих факторов.

Так, например, попытки стимулировать работников только увеличением заработной платы – это самый затратный вариант для компании, неприемлемый в условиях кризиса. Стандартные премии для всех работников тоже не дают нужного эффекта, поскольку каждый конкретный сотрудник не чувствует, что компания заинтересована именно в нем. В этом случае можно применять не единый процент премии, а распределение надбавок в зависимости от эффективности работы. Кроме того, действенным способом мотивации являются скидки на производимую продукцию, льготы, страховки, бесплатное медицинское обслуживание, беспроцентные кредиты.

Большинство персонала должно быть замотивировано на достижение финансового результата, при этом важно понимать точку безубыточности компании, и исходя из этого привязывать персонал к процентной мотивации, к KPI при выполнении конкретных поставленных задач на том или ином посту. На каждой должности есть ценный конечный продукт, и сотрудник должен понимать, какую задачу он выполняет внутри компании, соответственно, и мотивацию необходимо корректировать исходя из целевых действий, которые приносят результат, а в идеале влияют на денежный доход внутри компании.

Что касается нематериального поощрения, то его примером могут стать различные конкурсы на звание «Лучшего сотрудника» и т.д. Но следует учесть, что такой способ по разным причинам может оказаться приемлемым не для всех членов коллектива – кто-то остро нуждается в деньгах, а кто-то просто не хочет выставлять свою работу напоказ. При правильной организации и определении критериев оценки работы участников такой способ мотивации будет эффективным и малозатратным.

В период кризиса важно не отказываться от корпоративных традиций, чем грешат многие руководители, стремясь сократить расходы. Очень хорошо мотивирует персонал тимбилдинг в его различных проявлениях – это могут быть и спортивные мероприятия, неформальные поездки, тематические корпоративы, обучающие мероприятия, митапы и т.д.

Для коллектива важно видеть, что жизнь в компании идет по-прежнему, существует некая стабильность, а руководство заботится о своих сотрудниках.