Современные методы оценки личностного потенциала кандидата

На рынке труда все больше ценятся soft skills, или так называемые мягкие (гибкие) навыки. Однако их проблема в том, что такие навыки достаточно сложно оценить. Понять, умеет ли человек пользоваться Photoshop легко: можно открыть программу и предложить обработать фото. А вот как определить, насколько человек гибкий, адаптивный, как ведет себя в стрессовых ситуациях? Здесь, как и во всех других компетенциях, нет ничего сложного, главное – захотеть!

Итак, начнем.

Первичную оценку можно выполнить при помощи разговора ни о чем. Я, кстати, каждое собеседование начинаю именно так. По двум причинам:

Во время разговора о чем-то отвлеченном – погоде, домашних животных, любимых блюдах и прочем – больше шансов, что кандидат ответит искренне. А значит, можно сделать выводы о его компетенциях. Хобби, например, могут рассказать о темпераменте собеседника. Рассказ о жизненных этапах поможет выяснить лидерские качества – сам человек пришел к тому, что у него есть, или кто-то (родители, друзья, наставники) помог.

Расскажу интересный случай. Как-то на тренинге для руководителей одна девушка отнеслась к моим словам скептически и сказала: «Ерунда это все! Как разговор о предпочтениях в еде может рассказать что-то о человеке?» Тогда я спросил: «А что вы готовите на завтрак?» Она ответила немного раздраженно: «Я готовлю то, что сама решу».

Аудитория начала смеяться, а мне ее ответ уже говорил о ярко выраженных лидерских началах, хотя я всего лишь спросил про завтрак.

Знаете, я не сторонник западных формулировок. Есть такой метод – «STAR», но чтобы проще было запомнить и воспринимать его, я сделал аналог - «КАДР», - где

К – как это было

А – анализ

Д – действие

Р – результат

Например:

- Скажите, а были у вас ситуации, когда все вышло из-под контроля? Невозможно же все время контролировать свои эмоции, правильно? Мы же не роботы. (Первый этап «Как это было»).

- …

- Что за ситуация была? (Анализ)

- …

- Что вы сделали? Как проявилась ваша несдержанность? («Действие»).

- …

- Чем все закончилось? Удалось найти решение, компромисс? (Результат).

Этот метод я привожу в противовес стандартным анкетам с вопросами типа «А как бы вы поступили, если бы…». Реальная ситуация показывает куда больше, чем гипотетическая. Кандидат, возможно, даже не хочет выставлять себя с выгодной стороны – он просто сам не знает, как поведет себя в той или иной стрессовой ситуации, а потому дает в настоящем моменте ложную информацию. Все эти «если бы да кабы…» нам уже давно известны. Конкретные ситуации лучше возможных!

«Между теоретическим взглядом и его практическим применением существует разница» (Эптон Синклер).

Меня как специалиста в направлении HR часто спрашивают о том, как отличить хорошего продавца. И я рассказываю не только о том, как это сделать, но и о том, как сделать это максимально быстро, ведь время – самый ценный ресурс сегодня. И сделать это можно при помощи «реалити-кейсов». Они отлично раскрывают гибкие навыки кандидатов, причем дают результаты, максимально приближенные к реальности.

Что это вообще такое и чем они отличаются от кейсов?

В case-интервью кандидату предлагается решить какую-то теоретическую задачу. А «реалити-кейсы» – это погружение в ситуацию. Да, этот пункт сильно перекликается с предыдущим, но вот разница: если кандидат пришел устраиваться на работу впервые, у него еще нет опыта работы в принципе, не говоря уже о каких-от конфликтных историях. И чтобы не возвращаться к заезженному «А что вы сделаете, если клиент начнет повышать голос?», вы можете предложить кандидату конкретный кейс.

Сравните:

В первом случае кандидат представляет себя крутым переговорщиком и отвечает: «Я бы нашел к ним подход, доказал бы им, что тоже достоин этой должности. И что тоже могу быть хорошим товарищем и работником». Но будет ли он так делать на самом деле? Кто знает… А вот во втором случае человек будто бы общается со своим коллегой прямо сейчас. В большинстве случаев он отвечает то, что ответил бы в подобной ситуации.

При помощи этого способа можно оценить и коммуникативные навыки, и креативность, и гибкость, и многие другие вещи, главное – правильно подобрать кейс.

Обычно люди приходят на собеседование подготовленными. Начитавшись книг и выучив ответы на рядовые и повсеместные вопросы, они отбивают все атаки и впечатляют будущего работодателя своими сверхъестественными навыками. Но, получив место в штате… не справляются с поставленными обязанностями.

Именно поэтому я рекомендую для оценки навыков кандидатов использовать не стандартные вопросы вроде «Расскажите о себе» или «Почему выбрали именно нашу компанию?», а сбивающие. Проверьте, как на них среагирует кандидат, как он будет отвечать. Поверьте, вы увидите многое.

Назову 3 способа «сбить» кандидата и провести «правдивое» собеседование.

Вы заставили собеседника отвечать не по сценарию. А теперь задайте вопрос, который вас на самом деле интересует. Таким образом повышается вероятность, что кандидат будет с вами честным.

Но не забывайте о волнении. Все мы – живые люди с разным эмоциональным уровнем и эмоциональным интеллектом, поэтому перегибать со стрессовым интервью тоже не стоит. Так вы можете не заставить человека отвечать честно, а введете его в ступор, еще больший стресс. Это грозит тем, что возможно действительно достойный кандидат по вашей вине провалит собеседование.

Некоторые кандидаты считают, что профессиональных качеств достаточно, чтобы получить работу, поэтому на собеседовании они предпочитают перечислять все свои профессиональные умения и заслуги. Но при этом они забывают, что личные качества и взгляды на жизнь тоже играют не второстепенную роль, ведь работодателю важно, чтобы новый сотрудник стал частью команды и стремился развивать бизнес.

Как-то раз я вел тренинг для выпускников вузов и спросил у участников: «Что вас раздражает на собеседовании?», процентов 80 ответило: «Вопросы, ответы на которые есть в резюме». Потом я поинтересовался: «А вы перед визитом к работодателю изучаете информацию о компании? Или задаете вопросы на интервью?» А в ответ – тишина и улыбки.

Слов много, а вывод один – оценивайте ответ собеседника на вопрос: «Почему вы выбрали именно нашу компанию?». Не задавайте его, потому что «так надо» или из желания потешить свое самолюбие. Обратите внимание: если человек четко перечисляет критерии, по которым он выделил вашу компанию, значит, он знает, на что способен, он целеустремленный, знает, чего хочет, умеет анализировать и изучать. Такой ответ сообщит вам о том, что собеседник действительно изучал рынок труда, а не выбрал компанию наобум – а вдруг возьмут?

Как сказал Джордж Сантаяна: «Правду, как и драгоценность, не нужно приукрашивать, но ее надо располагать так, чтобы она была видна в выгодном освещении».

Предлагайте кандидату такие вопросы, на которые трудно ответить честно. Например: «Вы согласны часто оставаться в офисе по окончании рабочего дня, чтобы закончить все поставленные задачи?». Возможно, в итоге человек будет так делать, но лишь если он уже уверен в работодателе и видит выгоду конкретно для себя. На этапе собеседования же нет ни выгоды, ни лояльности к работодателю, а потому если кандидат ответит: «Да, конечно! Хоть каждый день!», вы будете знать, что лгать для него в порядке вещей.

Другое дело, если он немного смягчит, приукрасит правду, но все же ответит ПРАВДУ: «Каждый день не готов, конечно… Иногда и если по моей ошибке – тогда, конечно. Я ответственно отношусь к своим обязанностям. Но если за пять минут до конца рабочего дня мне дадут задачу, которая должна быть выполнена к следующем дню, то… Вряд ли… Если только за определенные бонусы». Согласитесь, ведь так – куда лучше?

Как показывает моя личная практика, действительно заинтересованный, опытный и ответственный соискатель в обязательном порядке уточнит следующие моменты во время собеседования:

Если вы не слышите эти вопросы в свой адрес, значит, кандидату все равно, возьмут ли его на работу. А в последствии его обязанности будут провисать, а у вас с ним возникнут конфликты. Вы все чаще будете слышать в свой адрес: «Я на такое не подписывался».

Я предложил вам основные методы оценки кандидатов на должность. На самом деле их гораздо больше. Думаю, опытные HR или работодатели на протяжении карьерного пути определяют для себя личные критерии и методы, придумывают наиболее эффективные испытания соискателей. Так что смело пользуйтесь этими методами, сочиняйте свои собственные и комбинируйте их!

Фото Unsplash