Почему они ничего не хотят. Как вернуть современным людям мотивацию к самоотверженной и честной деятельности

Более половины опрошенных россиян намерены переобучиться на новую или смежную специальность, говорится в исследовании крупной консалтинговой компании. Согласно данным более раннего исследования 12 процентов сотрудников уже сменили работу в текущем году и 25 процентов планируют это сделать до конца года. Среди факторов, толкающих работников к перемене места работы, все чаще звучит жалоба на отсутствие мотивации к свершениям.

Канули в вечность то ли странные, то ли золотые времена, когда для стимулирования сотрудников на подвиги хватало грамот, памятных значков или портрета на «Доске почета». Поколению молодых и не понять, что это были за странные мотивации — никак не выраженные материально...

Да, в нашей жизни деньги стали играть главенствующую роль, однако если в 1990-е ради заработка были готовы на все, то теперь — ситуация иная. Многие работодатели признают, что и материальный фактор не стимулирует их сотрудников на трудовые подвиги. Что происходит с обществом и почему оно меняет привычные ориентиры и мотивационные механизмы, мы попытались выяснить с нашим экспертом, психологом Владимиром Ковалевым.

— Когда-то давно, впервые столкнувшись с ситуацией непреодолимой социальной апатии у сына одного моего клиента, я рассматривал этот случай как единичный и предполагал наличие у молодого человека депрессии, — рассказывает Владимир Ковалев. — Однако более детальное знакомство с ним удивило меня: там не было и намека на депрессию. Проблема, скорее, была в том, что его отец был очень высокооплачиваемым сотрудником банка, и парень, сколько бы он ни крутился после вуза, силясь заработать, никак не мог соответствовать материальному уровню своего отца.

Кажется, поясняет психолог, логично было бы умножать усилия, всеми силами стараясь подниматься выше по карьерной лестнице. Но все оказалось с точностью до наоборот: очевидная недостижимость идеала отвратила юношу от попыток как-то совершенствоваться и идти вперед. А зачем, если такого уровня все равно не достичь?

— В прежние времена, когда надличностные ценности были в фаворе, людей стимулировали вполне обычные вещи: общественное признание, констатация их профессионализма. Продвигаясь вверх или как минимум вперед, человек рабочей профессии, переходя из токарей третьего разряда в токари разряда первого, не только получал прибавку к зарплате, но и укреплял то, что сейчас назвали бы «уважухой», — разъясняет психолог. — Но даже если финансового роста не было, он занимал как бы новый уровень в общественном сознании.

Очень важно, отмечает психолог, что в людях жила вера пусть в условную, но все же социальную справедливость. В чистом виде такой справедливости не было никогда, но ее черты присутствовали в обществе: люди из низов имели возможность сделать карьеру без протекции, зарплата худо-бедно подрастала и так далее. Но все же самое главное, отмечает психолог, в сердцах людей жила уверенность в то, что крайне важно на рабочем месте совершать маленькие подвиги в честь страны. Когда же ценности надличностные сменились ценностями исключительно личными, один из главных стимулирующих к труду мотивов оказался разрушен до основания. А обостренное чувство социальной несправедливости (олигархам — все, нам — ничего), рост разрыва между социальными слоями и расслоение общества вкупе с политическими переменами в стране привели к тому, что многие решили так: если все равно выше головы не прыгнешь, стоит ли и пытаться?

— При всех своих крайностях советская система порождала нематериальные способы стимулирования, которые выстраивали правильные мотивации к труду, — уверен Ковалев. — Но наше время настолько возвеличило индивидуализм и свело шкалу ценностей к материальным показателям, что привычные стимулы как особый социальный инструмент перестали работать. Многие работодатели отмечают, что они не находят никаких стимуляционных механизмов, чтобы взбодрить «заснувших» работников.

Люди в России в общей массе всегда жили от зарплаты до зарплаты, замечает психолог, но делали это с разным настроением. В прежние времена сама суть строя мешала относиться к работе как к чему-то не слишком значимому, а те, кто делал ее откровенно тяп-ляп, осуждались, как и «летуны» — люди, часто меняющие работу.

— Человек должен менять место работы, особенно если нет шансов на карьерный рост, однако все же когда за год их меняют по пять раз — это нонсенс, — убежден Ковалев. — Мой отец проработал на заводе всю жизнь, начал с подмастерья, а завершил карьеру исполняющим обязанности директора. На своем заводе он знал все — от подсобок и мест, где лежат винтики-шпунтики, до последнего закоулка в подвальных помещениях и даже работы бухгалтерии. И, конечно, в директорском кресле поэтому он был бесценен. Он любил завод и был ему верен, для него грамоты и знаки отличия на всех этапах биографии были весомы, поскольку они поддерживали его общественный авторитет и уверенность в правильности пути.

Именно поэтому он до последнего дня жизни продолжал награждать работников завода, а Доска почета с фотографиями лучших тружеников никогда не покидала заводскую территорию. Но зачем грамота тому, кто поменяет работу, даже не успев пообвыкнуться на рабочем месте, не говоря уже о том, чтобы полюбить его?

Все равно не получится

Вместе с индивидуализмом в сознание что «белых воротничков», что офисного планктона, что простых рабочих внедрилась здравая, в общем, с точки зрения современного мира позиция: а зачем упираться, рвать рубаху, если зарплату все равно дадут? Но «все равно» могут давать зарплату минимальную, а как же взятие новых высот? Так они, поясняет психолог, и не нужны: надличностных ценностей нет, личный интерес вполне нормально поддерживается получкой, которой худо-бедно хватает на жизнь. А за бОльшую зарплату надо рваться, терзаться, биться, да еще и не факт, что она будет назначена!

— А почему биться не хочется — абсолютно понятно, — горячится Ковалев, — ведь схема «в интересах государства», предприятия, региона и так далее не работает, а культ расцветшего буйным цветом индивидуализма продолжает нарастать и накручивает «хозяев» — а чего ради все это, тебе-то зачем, яркой индивидуальности, какие-то напряжения, ты что, голодаешь? Нет, тебе хватает. А тогда зачем подвиги?

…Между тем наши новации, в том числе советские, были активно подхвачены на Западе. И пока мы смеялись над нашим недавним прошлым и самозабвенно хоронили «Экран социалистического соревнования», конкуренты мотали на ус наш бесценный опыт.

— Не так давно мне попалось на глаза любопытное исследование, проведенное экспертами «Гарвард Бизнес Ревью», — рассказывает Владимир Ковалев. — Они уверяют, что при исполнении руководителем простых правил — в принципе очень социалистических, то бишь без всякого рода публичных унижений и прилюдных «порок», активной, но заслуженной, а не протекционистской помощи в карьерном росте для подчиненных, вполне можно отладить отличный мотивационный механизм для сотрудников, в который даже не обязательно включать материальный фактор. По мнению этих экспертов, такого рода рычаги управления, как планирование целей на год, а то и на два вперед, послеквартальные бонусы и аттестации сотрудников — это вчерашний день, все это уже не работает.

Оказывается, поясняет психолог, определить количество мотивирующих денег почти нереально: они для подавляющего числа людей разные, а иногда и отсутствуют вовсе. И деньги как движущая сила вовсе не делают человека преданным работе сотрудником. Он таким образом как бы продает за деньги свою лояльность фирме. Кончились деньги — кончилась и лояльность. Впрочем, не ушли ли мы в сторону от главного вопроса — а почему уже и материальная «морковка» не привлекает людей так, как, возможно, хотелось бы их руководству?

— Мотивированных людей на деле не так много, как кажется, хотя и не так мало, — рассказывает Ковалев. — И для них, например, возможность освоить новый комплекс знаний, да еще и бесплатно, за счет фирмы — подарок.

А для других одна мысль о том, что тебя куда-то собираются послать на учебу, вызывает изжогу. Схема проста: если нет настоящей цели где-то далеко, впереди, цели глобальной и проникновенной, будь то своя квартира, машина, независимость — материальный, стародавний «денежный» стимул не сработает. Осуждают исследователи и попытки простимулировать человека на подвиги откровенной грубостью. Доказано: грубость может подтолкнуть к совершению действия, но у трети с лишним работников качество работы после этого снижается. Напротив — чем выше проявление уважительного отношения к человеку, тем выше его вовлеченность в процесс.

Только сам

Любопытно рассуждает о неработающей «морковке» и психолог Ольга Маховская:

— Люди теряют мотивацию достижения, когда вознаграждение не зависит от их усилий. «Морковка», которой работодатель пытается увлечь сотрудника, может быть большой, но если приз раздается начальником не по результатам, а по личным симпатиям, он теряет всякую привлекательность. Люди, приняв философию «от меня ничего не зависит», привыкают к очень низкому уровню жизни, который только и зависит от их усилий. Они просто не верят, что жизнь может измениться радикально.

Еще одна причина инертности даже у молодых — это мещанская психология, когда человек боится перетрудиться. Он уверен, что его обманут, не хочет казаться дураком. Перечень внешних объяснений можно продолжать, все они направлены на обоснование собственной лени. Инертность и торг хороши, когда вы уже заняли ключевые позиции в обществе и хотели бы диктовать условия сверху. Такое поведение людей, у которых нет ни опыта, ни реальных достижений за плечами, называется «гонять понты», выдавать себя не за того, чтобы получить максимальную выгоду. В литературе это называлось «хлестаковщиной».

Кстати, у хронической и принципиальной лени тоже есть свое хрестоматийное название — «обломовщина». Судьба «мажоров» — часто скатываться вниз, вплоть до психиатрических заведений, потому что они считают зазорным вступать в конкуренцию с провинциалами. С детства им прививается нарциссизм, мысли об исключительности, а главный страх нарцисса — оказаться в одном ряду с другими людьми, на равных, то есть потерять свою исключительность. А вот и картинка не из дворянской, а из крестьянской жизни. Низкая самооценка — бич людей, которые могут работать, но робеют дерзнуть.

Как правило, это люди из семей со строгим воспитанием. Любое поползновение на свободу воспринималось как попытка к бегству, инициатива пресекалась. Хорошие исполнители, которые готовы работать при одном условии: лишь бы их оставили в покое, пусть за плохую зарплату. Они расплачиваются за травму детства. Можно сказать, это образ «бедного крестьянина», который старается быть незаметным, чтобы в тихом омуте чертей водить, собирать свою жизнь по крошкам. Так что у успеха серьезный внутренний конкурент — сам человек и его установки. Успех любит уверенных и настырных, и тут нет другого правила, кроме как трудиться. Лотерея не считается.

ЛУЧШИЕ ФАКТОРЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ К ТРУДУ

— Внешние вознаграждения. Материальное поощрение за четко определенный объем работы. Однако положительный эффект от подобных факторов мотивации обычно сохраняется не так долго, а у части сотрудников может провоцировать некорректное поведение при достижении данной цели. Важно понимать, что внешние факторы мотивации не могут изменить сути установок конкретного человека: честный работник будет работать и без материального «подхлестывания», нечестного не исправит и премия: стоит вознаграждению завершиться, человек снова станет собой.

— Внутренние вознаграждения — интеллектуальное стимулирование, самостоятельность, интересные задачи — позволяют людям работать ради удовлетворения от собственных достижений. Писать на интересующие темы, а не под заказ, получать трудные задания — это многих «возбуждает» больше, чем даже деньги. Но ум и талант руководителя — именно в подборе этих внутренних мотивационных механизмов персонально для каждого сотрудника. Значимая награда для одного не будет стимулировать другого.

— Отмечание качественной работы, общественное одобрение без унижения и оскорбления тех, кто не достиг таких высот. Однако важно не перегнуть: экстраверт придет в восторг от публичного выражения одобрения, а интроверт будет испытывать дискомфорт от подобного действа.

— Предоставление свободы в принятии решений. Выбирая способы поощрения, вовлечения и повышения уровня квалификации подчиненных, начальник должен иметь четкое представление об их истинных устремлениях в долгосрочном плане.

— Золотое правило мотивации. Разгон в присутствии коллег губительно сказывается на чувстве справедливости, гордости и мотивации сотрудника. Людей, чье достоинство было публично принижено, невозможно стимулировать никаким образом.

В ТЕМУ

— Ситуация с пандемией в 2020 году заставила работодателей пересмотреть коммуникации со своими сотрудниками, — полагает директор по маркетингу и продажам международной стаффинговой группы Ancor Наталья Щербакова. — Офлайн-общения стало меньше, хотя еще летом сотрудники стали возвращаться в офисы. Необходимость проводить масштабные мероприятия онлайн простимулировала работодателей предлагать своим сотрудникам больше форматов увлекательного обучения (edutainment). «Меню» обучающих курсов, даже не всегда связанных с профессией, стало хорошим тоном у ответственных работодателей. То, как российские работодатели поддержали своих сотрудников и справились с пандемией, оказало влияние на лояльность сотрудников.

20 процентов сотрудников теперь чувствуют себя более лояльными, но более высокая доля респондентов (34%) стала менее лояльна к своему работодателю. Если ситуация с трудоустройством изменилась из-за COVID-19, намерение сменить работодателя значительно выше (39%), чем у тех, кто просто намеревается сменить работодателя (25%).

Бернард Шоу, писатель:

— Мир состоит из бездельников, которые хотят иметь деньги, не работая, и придурков, которые готовы работать, не богатея.

Читайте также: Названы профессии, которые могут исчезнуть через десять лет