«Половые и возрастные стереотипы». Как строить карьеру после 45 лет

Если не стал начальником к 45 годам, ты неудачник, считают многие работодатели. Шансы устроиться на новую работу в таком возрасте — 3 из 100. Но экономический, демографический и образовательный кризисы могут качнуть маятник обратно: без поколения «новых пенсионеров» экономика просядет еще больше.

Скажи старости нет — судя по вакансиям, эта идея лет 20 владеет умами работодателей. Сегодня по-прежнему те, кому «за 45», — первые кандидаты на увольнение, их неохотно берут на работу, меньше платят. Словом, в российском обществе глубоко укоренен эйджизм (дискриминация по старшему возрасту), который воспринимается как правильное, прагматически обоснованное явление, хотя о нем неудобно говорить публично. За «стариками» положено ухаживать, а не давать им работу.

Однако граждане региона, да что там, всей страны, неуклонно стареют: пенсионеров — больше, молодых трудоспособных — меньше. Сокращение трудовых ресурсов обходится стране чуть ли не в 0,5 п. п. экономического роста в год, подсчитали однажды в НИУ ВШЭ. Компаниям уже сегодня не хватает квалифицированных кадров, и хотя они сторонятся поколения «новых пенсионеров», работодателям придется меняться.

Почему 45

«На рынке труда еще остались половые и возрастные стереотипы, — рассуждает директор по внешним коммуникациям «ГородРабот.ру» Лена Кадырова. — Специалисты до 23 лет — слишком молодые и неопытные, женщины возрастом 25–30 лет — выйдет замуж, родит первого и потом второго, люди предпенсионного возраста — проблемы со здоровьем, низкая эффективность. Еще 3–5 лет назад соискатели этих возрастных категорий искали работу дольше остальных. Эйджизм и сексизм вообще хорошо чувствуют себя на российском рынке труда».

В 90-е объявления о работе пестрили требованиями «до 30 лет», в нулевые эта планка стала повышаться. Принятые в 2013?г. поправки в закон «О занятости населения в РФ», запрещающие устанавливать возрастные ограничения при трудоустройстве, просто увели проблему в тень. Люди старшего возраста — по-прежнему самая уязвимая группа на рынке труда.

34% компаний категорически не готовы нанимать возрастных кандидатов, следует из опроса службы исследований hh.ru, еще 28% — готовы, но пока ни разу не нанимали. Некоторые возрастные соискатели даже прибегают ко лжи при трудоустройстве: около 20% работодателей, опрошенных hh.ru, сказали, что сталкивались с ситуациями, когда соискатели врали в резюме о возрасте.

Работодатели неохотно рассматривают кандидатов 45+ по нескольким причинам, объясняет Жанна Волкова, директор по маркетингу Kelly Services. Во-первых, рекрутеры и ресечеры — это, как правило, довольно молодые люди, для которых возраст 45+ уже глубокая старость. Второе — руководители на местах предпочитают молодых сотрудников: ими легче управлять и они не очень привередливы по заработной плате. Также большинство позиций на рынке труда требует цифровой грамотности, которая не часто встречается у возрастных кандидатов и пенсионеров.

Отчасти это так, а возможно, взрослые люди просто переросли то, что в России иногда выдается за корпоративную культуру. Но почему работодатели зациклились на 45 годах?

Елена Ксенофонтова, кандидат психологических наук, доцент кафедры экономической социологии и менеджмента социологического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова: ««Юридически зафиксированная «планка отсечения» женщин, имеющих право на пенсионные начисления, – 55 лет – начинает сейчас понемногу повышаться. Поэтому 10 лет до 55 вполне кем-то может восприниматься как период «приближения к пенсии». Психологически существующий страх «кризиса 40-летия» или «половины жизни 90/2=45» у мужчин также «давит» на отношение к себе и другим. Поэтому цифры 45+ или год рождения, указанный в резюме, пугают. Особенно молодых сотрудниц, работающих рекрутерами».

Кто ленивее на самом деле

«Стереотипно все хотят шуструю и недорогую симпатичную девушку, без семьи, без обязательств, которая будет готова выполнять приказы не обсуждая и задерживаться на работе сколько надо ради будущей карьеры. А не взрослого дяденьку 45+, обремененного семьей и ипотекой, со своими сложившимися взглядами на жизнь, которыми он может начать делиться с руководителем, оспаривая некоторые поручения, — рассуждает Жанна Волкова. — Конечно, у такого кандидата и зарплатные ожидания выше, и работать он будет менее энергично, потому что строить карьеру ему уже поздно».

Но если отбросить стереотипы, то можно увидеть: молодые люди в среднем гораздо более ленивые и менее приспособленные к работе в коллективе, чем взрослые. Что мотивации у беспечной молодой девушки, живущей с родителями, гораздо меньше, чем у человека с ипотекой, который будет землю рыть ради зарплаты и карьеры.

Жанна Волкова: «Тогда мы поймем, что опытный человек, может и менее энергичный, но точно более эффективный и не будет делать лишних движений, а сразу пойдет к результату. И так далее. Поэтому если взрослый кандидат уже работает в компании и проявляет профессионализм и ответственность, то шансов на продвижение по службе у него столько же, сколько и у молодого. А иногда и больше, потому что уже, в силу возраста, у таких людей есть авторитет и уважение в коллективе, им охотно дают руководящие роли».

«Если работодатель видит настоящего профессионала, знатока своего дела, энергичного и заинтересованного в результате, то он не обращает внимания на возраст, — заверяет представитель пресс-службы HeadHunter ДФО Елена Волкова. — Кроме того, в некоторых случаях (например, при подборе кандидатов на руководящие позиции или позиции, подразумевающие наставничество) компаниям нужны люди, которые смогут быстро завоевать авторитет — тут возрастные соискатели всегда в плюсе. Если говорить о конкретных отраслях, то постоянно испытывают потребность в профессионалах любого возраста производство, тяжелая промышленность, металлургия, строительство, образование, медицина и энергетика. Также соискатели старше 45 лет востребованы в сфере «Домашний персонал».

Экономика будет нуждаться в «новых пенсионерах», уверены эксперты, молодежь не держится за место работы, у них другая система ценностей: «Заработал на модные кроссовки или iPad и ушел». К тому же падает функциональная грамотность, уровень образования. Пока «стариками» затыкают дыры там, куда не идет молодежь. Но может получиться так, что нынешние 45-летние вытеснят с рынка труда молодых и надолго займут руководящие позиции. Как это происходит в госаппарате, где выход на пенсию отложен до 70 лет и выше.

Настроение 45-летних как никогда становится рабочим еще и потому, что Россия наконец признала «удаленку».

Лена Кадырова: «Это сильно расширит возрастные рамки активного трудового возраста. Плюс решатся какие-то социальные моменты — женщины в декрете, инвалиды, пенсионеры, школьники, студенты смогут нормально работать за адекватные деньги. Понятно, что есть сферы, где необходимо красивое молодое лицо, например хостес или продажи в люкс-сегменте, здесь по-прежнему отбирают по возрасту и внешности. Но подобный лукизм (дискриминация по внешности) остался только в России и частично странах СНГ — в западных и европейских странах сейчас тренд на инклюзивность и аутентичность: это заметно по модельному бизнесу — много нестандартных моделей и моделей пожилого возраста на обложках топовых журналов».

Бизнес — не социальная помощь

К «пенсионному» возрасту приближаются сейчас те, кто начинал работать в 90-е. Это поколение высокообразованных людей, считают эксперты. А 90-е так хорошо провели у них экзамен на адаптивность, что они и обучатся, и переучатся.

Елена Волкова: «Часто руководители и HR-директора сами старше 45 лет, они не считают себя стариками, а потому готовы рассматривать кандидатов предпенсионного возраста. На первое место выходят профессионализм, опыт и личная энергия, желание развиваться. Но, конечно, пока такой подход нельзя назвать распространенным: очень многие соискатели старше 45–50 лет по-прежнему жалуются на возрастную дискриминацию — она есть. Однако доля приглашений таких кандидатов на собеседования или непосредственно на работу потихоньку растет.

Отказать в трудоустройстве, ссылаясь на возраст, представители организации-работодателя юридического права не имеют. Однако у них есть право найма на основе конкурсного отбора. Поэтому если найдется кто-то, кто покажется более энергичным, к примеру, или менее склонным уходить «на больничный», исключительно по причине своего возраста, то средней приличной его квалификации вполне хватит, чтобы заключить контракт именно с ним.

Елена Ксенофонтова: «Дело в эйджизме? Так же, как и в «гендерных стереотипах»: именно молодую женщину могут не взять — а вдруг она соберется в декрет, а потом еще в один, а потом будет брать больничный по уходу за ребенком? Работодатель не хочет чувствовать себя благодетелем. Его социальная роль и ответственность — производить тот продукт, который нужен кому-то в социуме. И таким образом давать стабильный заработок своему персоналу. А отказы — это предотвращение рисков».

Елена Волкова: «Указывать желаемый возраст сотрудника в вакансии нельзя — это попадает под требования о запрете дискриминации. Работодатели очень осторожны с этим, ведь никто не хочет испортить себе репутацию или платить штраф за указание дискриминационных требований. Пожалуй, можно встретить только формулировки в духе «подходит для пенсионеров», «готовы рассматривать в том числе пенсионеров», «возраст значения не имеет», то есть компания подчеркивает, что не против таких кандидатов, но наравне со всеми остальными. Совсем редкая ситуация, когда в вакансии указан очень большой опыт, который, очевидно, может быть только у человека более старшего возраста, но это единичные случаи».

Для предотвращения рисков ставшие жертвой эйджизма соискатели крайне редко обращаются за юридической защитой. Даже выиграв суд (что кажется маловероятным именно из-за «бюрократически обоснованного отказа»), оказаться принятым на работу, где тебя видеть совершенно не хотят, — не самое желанное событие.

«Следовательно, претендовать на рабочее место — это не то же, что надеяться на социальную помощь и благодеяние. Работник действительно должен быть «работоспособен». Если у него есть пока не реализованные идеи, современные службы занятости бесплатно обучают и помогают даже начать собственный бизнес. Это благодеяние хорошее, лучше, чем вечно начислять пособия по «недееспособности». Однако способных на такие подвиги — единицы», — объясняет Елена Ксенофонтова.

Работодатели охотнее принимают на работу соискателей «спорных возрастов» в сферах с невысокими зарплатами и постоянной текучкой, отмечают опрошенные специалисты. Также шансы столкнуться с возрастной дискриминацией меньше при трудоустройстве в крупную компанию.

«Это правда: чем больше организация, тем разновозрастнее ее сотрудники. Потому что в крупных компаниях пересекаются несколько сфер и здесь много вакансий разных квалификаций. Плюс корпорации легче переносят издержки на социальные выплаты и кадровые ошибки», — рассказала Лена Кадырова.

Елена Ксенофонтова: «Создавать рабочие места крайне сложно, хотя часть молодежи чуть более смело пытается стартовать в качестве предпринимателей. Если им это удается, они со временем превращаются в работодателей для других. Сейчас средний возраст предпринимателя у нас 30–35 лет. Интересно, какое количество специалистов 45+ они готовы иметь в своей команде? Единицы, которые явно «усилят» их в том, что они пока не умеют или не знают. А руководить сотрудниками с квалификацией, имеющейся и у молодых, им гораздо удобнее и психологически легче.

Следовательно, ищущим работу «возрастным» специалистам самим нужно пытаться стать «благодетелем» для организаций, где сотрудников относительно много, а имеющаяся у них квалификация, в том числе и уникальные навыки, полученные благодаря опыту, явно полезна и нужна. Вот это и нужно указывать в резюме. И именно это рассказывать на встречах с ответственными за первичный отбор сотрудниками служб подбора персонала. А если к тому же удастся показать, что информационные технологии кандидата пугают меньше, чем его возраст пугает рекрутера, существенная часть аргументов против «пожил уже» будет удалена».