Стресс-собеседование: как организовать, провести и какие выводы делать

Современный кандидат приходит на собеседование готовым практически ко всему: у него прекрасно вызубрено резюме, готов набор кейсов для обсуждения, есть внушительный список подтвержденных рабочих и личных достижений. Он улыбчив и любезен, сдержан и обходителен. Не сотрудник – идеал!

Но весь этот внешний лоск может оказаться простым спектаклем одного актера. И работодателю важно не попасться на такую удочку. Чтобы подобрать действительно достойного кандидата, нужно быть уверенным в том, что реальная квалификация соискателя соответствует той, что он демонстрирует на собеседовании. Как раз для этого существуют вопросы на стрессоустойчивость и стресс-интервью, считает Екатерина Смирнова, эксперт SF Education.

Стрессовое собеседование – это специально выстроенное интервью, которое проходит в условиях психологического давления на кандидата. Цель такого взаимодействия с соискателем заключается в том, чтобы вывести его из себя. Это позволит проверить реакции и квалификацию кандидата, лишив его при этом защитной «маски». Так можно оценить работоспособность человека в ситуации авралов и жестких дедлайнов, понять, как он может взаимодействовать в коллективе, способен ли принимать быстрые и конструктивные решения.

Вопросы на стрессоустойчивость – вопросы, позволяющие провести психологическое тестирование кандидата. В целом это распространенный элемент любого собеседования. С их помощью можно попытаться оценить личность соискателя и спрогнозировать его поведение в ситуации давления, однако они не ставят под собой цели спровоцировать на реакцию в моменте. Полученных таким образом данных достаточно, если должность, на которую претендует кандидат, не требует срочной мобилизации ресурсов – например, если он устраивается архивариусом.

Но если мы говорим о человеке, в чью работу в дальнейшем будет входить регулярное общение с большим количеством людей, необходимость принимать жесткие решения или умение выходить победителем из неожиданной ситуации, то вопросов на стрессоустойчивость будет недостаточно. И именно здесь стресс-интервью является предпочтительной формой для исследования.

Стресс-собеседование в чистом виде встречается довольно редко: обычно используют отдельные его методики, включая их в процесс стандартного собеседования.

В случае, если есть необходимость организовать полноценное стресс-интервью, важно не перегнуть палку: даже самый стрессоустойчивый сотрудник с высоким уровнем квалификации может отказаться от вакансии в компанию, где его, как под микроскопом, изучали 12 часов. По этой причине очень важно развивать события поступательно, планируя каждый шаг.

Условно организацию стресс-интервью можно разбить на 2 этапа: подготовка и выбор стратегии.

Первую встречу HR-ы рекомендуют проводить в стандартных условиях: дайте кандидату почувствовать дружелюбие компании, рассказать о себе, оценить обстановку. Этот этап в современных условиях можно провести даже удаленно с помощью Zoom или WhatsApp.

Обычное собеседование в данном случае является подготовительным этапом. Используйте первую беседу для того, чтобы задать вопросы на стрессоустойчивость – это поможет вам в дальнейшем распланировать стресс-собеседование.Выстраивайте взаимодействие так, чтобы разговор шел логично и последовательно.

Примеры стандартных вопросов для первого этапа:

Примеры проективных вопросов на стрессоустойчивость:

Проанализируйте полученные ответы. Обратите внимание на то, что человек, склонный к стрессу, скорее всего займет активно-доказательную позицию: «Я это уже делал», «Нет, меня ничто не пугает» и пр. Человек же с высоким уровнем стрессоустойчивости скорее выберет стилистически нейтральный ответ: «Думаю, что справлюсь» и пр.

По завершению беседы (если вас устроит её результат) пригласите кандидата на следующий этап собеседования. Предупредите его, что вопросы, которые ему будут задавать, могут оказаться нестандартными.

По завершению первичного организационного этапа перед HR-ом встает задача проведения стресс-интервью. Используя данные, полученные после первой беседы, выберите одну или несколько методов из списка:

Поместите кандидата в условия, в которых ему нужно будет заполнить множество анкет в максимально неудобной обстановке. Например, пригласите его в помещение без стола или стула, или предоставьте возможность проходить тестирование в очень жестких временных рамках.

Этот метод проверяет умение соискателя ориентироваться в сложных ситуациях и способность принимать решения.

Опоздайте. Разумеется, не невзначай, а организовав соответствующие способы наблюдения за поведением кандидата (по видеосвязи, например, или из соседней комнаты).

Это позволит вам оценить мотивацию кандидата и его умение продуктивно использовать время.

Ведите себя грубо. Перебивайте кандидата, не давайте ему завершить высказывание, резко меняйте тему, выбирайте оценочные реплики с негативным окрасом, например: «Это очевидно не в вашей компетенции», «Вижу, сказать вам нечего», «Это нашей компании точно не нужно» и т.д. Спорьте с кандидатом, сомневайтесь в его квалификации, отпускайте ироничные замечания.

Подобный метод позволит вам оценить умение соискателя противостоять внешнему давлению.

Ведите себя максимально безразлично по отношению к кандидату: избегайте зрительного контакта, перекладывайте бумаги, прерывайте разговор звонками или разговорами с коллегами, на вопросы отвечайте сухо и как бы нехотя, делайте большие паузы после ответа кандидата на вопросы.

Этот метод позволит вам оценить умение кандидата самостоятельно инициировать беседу, а также проверить его способность к самообладанию и находчивость.

Предоставьте соискателю неудобный или сломанный стул, «случайно» пролейте на него воду, поставьте заранее яркую лампу так, чтобы она мешала кандидату – иными словами, создавайте максимально дискомфортные условия пребывания.

Таким образом вы сможете оценить амбициозность соискателя, уровень стрессоустойчивости и мотивации, а также его тактичность и умение презентовать себя.

Выбирайте осторожно и внимательно. Помните, что ваша цель – не завалить кандидата, а спровоцировать на естественную реакцию и проанализировать ее.

О стресс-интервью заранее и впрямую предупреждать нельзя. Но тем не менее кандидат должен предполагать, что окажется в нестандартных условиях. Поэтому аккуратно намекните ему в первой беседе, что собеседование может отличаться от привычного.

Помните о том, что стресс-интервью – это агрессивная форма взаимодействия. Поэтому важно не только выбрать метод, к которому вы будете апеллировать, но и составить список вопросов, которые органично впишутся в контекст.

Всего существует несколько типов нестандартных вопросов:

Выбирая вопросы, важно следить за тем, чтобы среди них не оказалось тех, которые могут вызвать психотравму или поставить кандидата в излишне стрессовую ситуацию, не относящуюся к работе. Поэтому не следует задавать вопросов о сексуальной ориентации, детородном возрасте или включать в текст собеседования вопросы или реплики, содержащие оскорбление.

Подготовка и проведение стресс-собеседования – это только половина работы. Важно еще и правильно настроить себя как специалиста на такое интервью и подготовить методы анализы по завершению работы.

Прежде всего, будьте готовы к тому, что на «острый» вопрос может быть соответствующая реакция. Все соискатели обладают разным уровнем стрессоустойчивости, имеют разный личный и профессиональный опыт, а потому единой и условно комфортной для вас реакции не будет. Для HR-а стресс-собеседование – не меньшее испытание, чем для соискателя. Настройте себя на то, что все, что вы делаете, вы делаете в рамках профессиональной задачи. Исключите возможность личностной оценки действий кандидата, не позволяйте себе ответных реакций на возможную грубость.

При оценке эффективности собеседования исследуйте психологические реакции соискателя. Избегайте переноса своих переживаний. Лучше всего использовать в процессе собеседования блокнот для записей, чтобы фиксировать те или иные проявления кандидата и при этом не включать в их контекст собственные.

Помните, что вы проводите исследовательскую работу, а потому не пренебрегайте научными методами: психологическими тестированиями, тестированиями на профессиональную пригодность и компетенции кандидата.

Стресс-собеседование можно считать успешным тогда, когда по итогу всех этапов проверки кандидат показал высокий уровень стрессоустойчивости, продемонстрировал способность к критическому мышлению и прошел квалификационную проверку.

Фото Unsplash