Повысить эффективность производства и снизить издержки рабочего процесса – это то, к чему стремится бизнес в любой сфере, независимо от масштабов предприятия. И во многом решение этой задачи лежит в плоскости развития кадровой структуры, уверен Дмитрий Кулешов, соучредитель и генеральный директор компании « Энерготэк ».
Компаниям, которые хотят стабильно работать на рынке, а тем более тем, кто планирует занимать лидерские позиции в своей нише, неизбежно надо заниматься обучением сотрудников. Причем работа должна вестись регулярно и в нескольких направлениях, каждое из которых по-своему сказывается на общей картине роста сотрудников и эффективности компании.
Создавая инновационные продукты, компании важно донести до рынка те ценности и преимущества, которые заложены при его создании.
Например, в случае с « Энерготэк » , мы придумали и вывели на рынок новую идею и новый продукт, который не существовал ранее. Мы сами учились продвигать новое решение, набивали шишки, устраняли «детские болезни», нарабатывали новый опыт. И вот этот новый опыт можно передать дальше только через обучение сотрудников.
Чем компании крупнее, чем больше охват рынка, чем больше сотрудников взаимодействуют с рынком, тем больше требований к системе обучения должны предъявляться в таких компаниях. Поскольку проконтролировать работу всех сотрудников в крупных компаниях — задача сложная, принципы обучения должны меняться и адаптироваться в соответствии с темпами развития бизнеса.
Кроме продаж, важно развивать и другие процессы и направления в компании. Это и обучение производственного персонала, и сотрудников отдела снабжения, и бухгалтерии, и экономистов. Все процессы естественным образом будут модернизироваться, а объем работ увеличиваться, что потребует и увеличение штата.
Развитие профессиональных навыков, тех, что делают ваших сотрудников лучшими в своей специализации, — это база для роста эффективности компании. Говорить о каких-то новых результатах и тем более «сверхрезультатах» можно только при этих условиях.
Каким образом решать эту задачу? Профессиональные тренинги, курсы повышения квалификации, стажировки. В некоторых случаях недостаточно и этого, а иногда положение на рынке таково, что такое обучение приходится инициировать.
Помимо обучения сотрудников компании, также важно оценивать реакцию рынка и готовность самого рынка принимать новые продукты и технологии. Есть ли знания у специалистов в отрасли, которые смогут оценить вклад от разработки того или иного продукта или решения.
Например, как компания-инноватор в области энергетики мы в « Энерготэк » лично столкнулись с дефицитом кадров, с недостаточной подготовленностью специалистов. Поэтому пришлось самостоятельно искать решение вопроса подготовки кадров под наши требования. Так, мы организовали полноценный учебный проект, который позволяет развивать уровень профессиональной подготовки специалистов в отрасли - с этого года работает Учебный центр по повышению квалификации специалистов проектных и электромонтажных организаций, а также электросетевых компаний.
В 2017 году компания Google провела внутреннее исследование, по результатам которого выяснилось, что самыми продуктивными и успешными оказались те команды компании, где у сотрудников были развиты не только сугубо профессиональные навыки, но и soft skills.
Важно вкладывать не только в обучение самому продукту, но также и развивать личные качества персонала, их кругозор, и их устойчивость к изменению рынка.
Развитие коммуникативных навыков, эмпатии, лидерских качеств в коллективе – напрямую сказывается на эффективности всей компании. Работа с soft skills должна быть частью образовательной программы внутри компании. В случае, если нет специалистов внутри команды, можно обратиться, например, к образовательным платформам, в том числе, онлайн, которые предоставляют доступ корпоративным клиентам к специальным курсам.
Никто лучше вас и ваших коллег не знает специфику вашей деятельности, особенно, если речь идёт о нишевом, узко-специализированном бизнесе. Поэтому не стоит ждать идеально подходящего сотрудника. Практикуйте программы менторства и наставничества внутри коллектива, разрабатывайте внутренние алгоритмы работы, которые помогут новичкам быстрее адаптироваться и показать лучшие результаты. Предусмотрите систему поощрений и бонусов для менторов и тесты для контроля обучения.
Внимание к личным потребностям сотрудников, поощрения, в том числе и материальные здоровых хобби и интересов, мероприятия, которые станут объединяющими для всех, внутренние конкурсы и премии – создание таких нематериальных связей с каждым членом коллектива требует и финансовых, и временных затрат, но в итоге приносит желание оставаться в команде и расти вместе с ней. Можно разработать план мероприятий с HR-отделом, обратиться к компаниям, которые специализируются на работе с корпоративными клиентами.
Выбирая между хорошей зарплатой в «ноунейм» компании и такими же условиями в компании с хорошим информационным следом, специалист в большинстве случаев будет склоняться ко второму варианту. Кто стоит во главе компании и какую ведёт общественную работу? В каких мероприятиях участвует компания, какие ценности транслирует? Рассказывая об этом, вы не только повышаете социальную известность своего бизнеса, но и привлекаете к себе в команду именно тех, кто будет готов разделить ваши ценности и идеи. Делитесь достижениями команды в социальных сетях и СМИ, рассказывайте об интересных и важных моментах.
Не стоит думать, что это слишком большое количество усилий и финансовых затрат. Результаты команды, которая постоянно повышает свой уровень, обернутся возросшей эффективностью работы для всей компании, и, возможно, выходом на новый уровень бизнеса.
Фото Unsplash