Дэйв Ульрих: Что необходимо для эффективного HR?

За более чем 35 лет, проведя восемь этапов исследований с участием более 120 000 респондентов и в партнерстве с 19 глобальными HR-ассоциациями, мы изучили, как повысить эффективность работы в HR. В восьмом, самом последнем, этапе исследования с участием 29 000 респондентов мы определили, как управлять влиянием HR на важные результаты.

HR не может просто сосредоточиться только на отдельных лицах (людях, человеческом капитале, талантах, компетенциях, сотрудниках или рабочей силе), но должен работать над тем, как эти отдельные люди объединяются в организацию (процесс, культура, возможности, системы или рабочее место).

HR должен делать упор на интеграции или объединении этих отдельных HR-практик в решения и шаблоны, часто называемые высокопроизводительными рабочими системами. Недостаточно сосредоточиться на HR-событиях (ежегодное планирование, увеличение заработной платы, ежеквартальные обзоры или новая система); HR должен работать над тем, как события сливаются и создают шаблоны действий с течением времени.

HR не может сосредоточиться только на одной заинтересованной стороне (например, сотруднике или линейном менеджере), но должен иметь в виду более широкую картину заинтересованных сторон, состоящую из сотрудников, линейных руководителей, клиентов, инвесторов и сообществ.

1) Для усиления бизнеса необходимо начинать работу извне, распознавать рыночные условия, которые меняют повестку дня в области управления персоналом. HR должен стать бизнес-грамотным, чтобы знать не только язык бизнеса (например, финансовые, маркетинговые и стратегические идеи), но и то, как бизнес зарабатывает деньги, адаптируясь к меняющимся рыночным условиям.

2) Развитие понимания человеческих возможностей: потребностей сотрудников (особенно разнообразие, справедливость и включение в современные реалии) и компании (HR-решения, которые соответствуют возможностям организации).

3) Активная работа с информаций и технологиями. Теперь это часть новой реальности, которая помогает в принятии решений.

4) Сотрудничество – это качественные отношения и совместная работа. Оно существует благодаря авторитету, доверию и надежности.

5) Умение упрощать сложное. Есть много идей, но не все они имеют одинаковое значение для компании. Критическое мышление означает способность отделить «зерно от плевел» и сосредоточиться на тех идеях, которые окажут наибольшее влияние на организацию.

Во-первых, сфокусируйте HR-отдел на правильных приоритетах. Вместо того чтобы спрашивать: «Каковы наши кадровые приоритеты?», первый вопрос должен быть: «Каковы бизнес-приоритеты?» Затем возникает вопрос: «Как наша работа с персоналом может поддерживать эти приоритеты?» Сосредоточив внимание на бизнесе больше, чем на приоритетах HR, вы вносите вклад в эффективность бизнеса. Во-вторых, убедитесь, что преобразование HR для вас - это нечто большее, чем просто структура. Ценность для всех сторон создают 9 позиций, которыми занимается отдел кадров: репутация HR, клиенты, цели, система, возможности, аналитика, практика, эксперты и отношения.

1) Индивидуальный аспект. Фокусировка на людях, сотрудниках или рабочей силе. Люди - это сырье для любой организации. Они несут с собой навыки и отношения, которые ее составляют. Работа отдела кадров заключается в том, чтобы помочь сотрудникам реализовать свой потенциал, улучшить компетенции и создать положительный опыт.

2) Организационный аспект. Организация сосредотачивается на том, как люди объединяются для совместной работы, чтобы стать чем-то большим, чем их усилия по-отдельности. Она определяется не столько своей структурой (морфология, иерархия, роли), сколько возможностями, которыми обладает (чем известна организация и что умеет делать). Работа отдела кадров заключается в выявлении и развитии возможностей компании, которые обеспечивают высокие результаты сотрудников, реализацию стратегических, клиентских, финансовых и общественных интересов.

3) Лидерский аспект. Относится как к отдельным лидерам на всех уровнях организации, так и к общим лидерским возможностям (или лидерскому бренду). Лидеры (индивидуальные компетенции) и лидерство (возможности организации) формируют как индивидуальное поведение (когда люди делают то, что делают их лидеры), так и процессы организации (поскольку возможности организации часто отражают компетенции лидеров).

Благодаря этим трем составляющим стратегический HR может рассказать бизнесу, как ему будет выгодно инвестировать в таланты, лидерство и сам бизнес для достижения результатов для заинтересованных сторон.

Оригинал статьи — Источник

Фото Дэйв Ульрих