Массовое увольнение по переписке. Юристы разобрали скандальный кейс российской IT-компании

Глава созданной в Перми IT-компании Xsolla уволил 150 человек после того, как «биг дата» показала их «невовлечённость и малопродуктивность». Письмо, которым основатель компании Александр Агапитов уведомил сотрудников об увольнении, те выложили в Сеть. Столь эксцентричный способ увольнения возмутил россиян. Чем для компании обернётся эта история и могут ли люди в подобной ситуации претендовать на восстановлении на работе через суд, «Секрет» узнал у юристов. 4 августа стало известно , что компания по обработке платежей в видеоиграх Xsolla уволила около 150 сотрудников. Такое решение было принято по результатам работы «команды big data», которая проанализировала активность сотрудников в почте и других рабочих сервисах. Главной причиной увольнений, как указал Агапитов , стало то, что Xsolla перестала показывать 40-процентный рост. В компании решили избавиться от балласта и расстаться с 10% самых низкооплачиваемых сотрудников из пермского офиса. Новость об увольнении подали весьма неоднозначно: руководитель компании сделал общую рассылку с пофамильным списком уволенных. «Вы получили это письмо, потому что моя команда биг дата проанализровала ваши активности в жире, конфлюенс, гугл почте, чате, документах, дашбордах и пометила вас как невовлечные и малопродуктивные сотрудники. иными словами вы не всегда присутсвовали на рабочем месте тогда, когда работали удаленно», — написал Агапитов (орфография и пунктуация автора сохранены). Увольнение вызвало шквал критики со стороны как пользователей Сети, так и HR-специалистов. «Удар по репутации компании, плевок в сторону бренда», — так прокомментировала увольнение по почте соосновательница рекрутингового агентства Unicorn Search Дарья Баркова. Впрочем, Агапитов не считает такой способ расстаться с сотрудниками неприемлемым: он решил не собирать работников на видеоконференцию, так как за время пандемии все устали от таких созвонов. Big data — не основание для увольнения Чем это неоднозначное увольнение обернётся для компании и её экс-сотрудников, зависит от того, как HR-служба и юристы оформят документы, — сходятся во мнении опрошенные «Секретом» эксперты. Уволить «по статье» в такой ситуации очень сложно, сказала советник юридической фирмы «Косенков и Суворов» Елена Изотова. Как минимум, требуется тщательно соблюсти все формальности: оформить акты, зафиксировать нарушения, составить приказы, собрать объяснения от сотрудников. Любое нарушение процедуры приведёт к успешному восстановлению сотрудника на работе. «У всех сотрудников в должностных обязанностях должно быть прямо прописано, что они всё рабочее время обязаны пользоваться онлайн-инструментами, которые проанализировала команда big data. Во внутренних документах компании должно быть закреплено, что с помощью онлайн-анализа разрешено фиксировать "прогул"», — указала она. Но и это — не панацея. Очевидно, что человек не может проводить всё рабочее время за различными онлайн-инструментами. Сотрудник может написать объяснительную, в которой расскажет, чем именно занимался в спорные периоды и какие трудовые задачи выполнял. Под эту ситуацию логично подходит только одно основание для увольнения: прогул , указывает руководитель юридической практики компании «Интерцессия» Кирилл Стус. «Однако уволенные работники могут обратиться в суд за защитой трудовых прав — и с большой долей вероятности их восстановят в должностях. Судебная практика указывает, что доказать прогул дистанционного работника практически невозможно, особенно с помощью анализа онлайн-активности», — сказал он. Что не так с онлайн-анализом Впрочем, онлайн-анализ может стать основанием для оптимизации рабочего процесса — из-за чего руководитель и принял решение о сокращении, указывает руководитель HR службы юридической группы «Яковлев и Партнёры» Светлана Краснянская. Если сотрудников уволили в связи с сокращением штата, работодатель должен был издать соответствующий приказ, уведомить людей и службу занятости. Но этого не сделали. Само по себе «исследование онлайн-активности» сотрудника, которое работодатель провёл с помощью удалённого контроля, не исключает обязанности работодателя соблюсти процедуру увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины, указал руководитель отдела Crowe CRS Legal Сергей Казаков. Необходимо получить у сотрудника письменное объяснение и учесть его при принятии решения об увольнении. Уволить работника за несоблюдение онлайн-активности можно лишь в том случае, если сотрудник уже имеет дисциплинарное взыскание (замечание/выговор), пояснил партнер Five Stones Consulting Александр Карпухин. Даже если компания решит запросить объяснения у членов команды после заявления своего «фаундера», будет достаточно легко доказать, что объяснения работника не рассматривались при принятии решения об увольнении. Помимо этого, если дело попадёт в суд, работодателю будет необходимо доказать, что степень тяжести проступка работника соответствует такой жёсткой мере, как увольнение. «Допускаю, что в Xsolla есть кадровая служба и юристы, которые обосновали и документально подтвердили своё решение. Но если кадровое делопроизводство и правовая поддержка в компании ведётся буквально так, как указано в цитате руководителя, тогда все 150 работников относительно легко получат персональные решения суда о восстановлении в должности. Сумма компенсаций за вынужденный прогул при этом заставит компанию задуматься», — добавил он. Что могут сделать уволенные сотрудники Жалоба в государственные органы (государственная инспекция труда, ГИТ / прокуратура) в подобном случае не обязательно повлечёт негативные последствия для компании, сказал Александр Карпухин. Прокуратура вынесет предостережение о недопустимости нарушений закона, ГИТ укажет, что имеют место индивидуальные споры по увольнению, но может провести внеплановую проверку. Однако если работников, например, вынудят написать «заявления по собственному», то формальных нарушений не будет. В судебном обжаловании эксперт видит больше перспектив. Здесь компании придётся достаточно сложно и шансы на победу невелики, даже если сотрудники были оформлены по гражданскому договору. «Часто высокотехнологичные компании не заключают трудовые договоры с работниками. Вместо них подписывают гражданско-правовые договоры об оказании услуг либо действуют вообще без документов — специально для того чтобы иметь мнимую гибкость в трудовых отношениях. Однако в суде можно потребовать признания сложившихся отношений трудовыми. Это создаст дополнительные сложности для компании, в том числе и с государственными органами», — пояснил он. Часто встречаются и ситуации, когда система оплаты труда компании высокотехнологичного сектора сильно связана с премированием, указывает эксперт. Неугодным работникам премию просто не заплатят, вынуждая уволиться. В этом случае отсудить деньги будет сложно, люди могут оказаться в невыгодной ситуации. Коллаж: «Секрет Фирмы», pixabay.com