Грейды, KPI и PDP как инструменты мотивации сотрудников

Существует ли бизнес без клиентов? Конечно, нет, ответит вам любой предприниматель: чем больше заказов, тем выше выручка. Но если вопрос будет звучать так: «Зависит ли бизнес от мотивации сотрудников?». Многие задумаются.

Масштабирование бизнеса — всегда непростой процесс. Здесь необходимы нацеленность на результат, сильная команда руководителей и идеально налаженные бизнес-процессы, что невозможно без оценки организационной структуры компании и влияния мотивации сотрудников на рост прибыли. О том, для чего нужен грейдинг и KPI, и как влияет на выручку компании внедрение личного плана развития (PDP) каждого сотрудника, рассказывает основатель аудиторско-консалтинговой группы Business Expert Марина Дяченко.

Идеальный сотрудник всегда выделяется. Он работает 24/7 (при этом хочет работать), умеет работать в команде, стремится к развитию, инициативен и к тому же всей душой болеет за компанию. Таких работников ценят и стараются удержать всеми правдами и неправдами. Но «текучка» неизбежна, если в вашей компании низкие зарплаты и отсутствует если не вертикальный, то хотя бы горизонтальный карьерный рост.

Конечно, устраиваясь на работу, соискатель в большей степени заинтересован в личностном и финансовом росте. Отсюда вытекают требования в повышенной тарифной ставке: все привыкли «сидеть на окладах». Чтобы упростить жизнь работодателям и выявить неэффективных сотрудников, была разработана следующая схема:

Оклад (100%) = Грейды или фиксированная часть (60%) + KPI или переменная часть 940%).

Она позволяет избежать таких распространенных ситуаций, когда работодатели переплачивают нерадивым сотрудникам или, наоборот, мало платят тем, кто совершает подвиги во благо компании.

В системе грейдов каждый сотрудник имеет свой ранг (или грейд), в соответствии с которым рассчитывается уровень его зарплаты. Причем к одному грейду могут относиться должности одного уровня из разных подразделений компании.

Как строится система грейдов? Есть несколько факторов, по которым оценивают должности сотрудников: коммуникация с клиентами, знания и опыт работы, управленческий опыт и уровень ответственности. Затем, используя балльную систему оценки, эксперты распределяют должности по грейдам (обычно в компании их порядка 15-20).

Для каждого грейда рассчитывают диапазон оклада — «вилку» заработной платы (минимум и максимум для конкретной должности). Это значит, что специалист по персоналу, который ведет подбор IT-специалистов, и специалист по маркетингу, отвечающий за digital-рекламу, могут относиться к одному грейду, но получать разную оплату (например, 45 тыс. и 55 тыс. рублей соответственно).

Преимущество грейдинга от традиционной вертикальной иерархической карьеры в том, что тот же специалист по маркетингу, повышая свою квалификацию, может расти «горизонтально». Например, пройдя курсы по таргетированной рекламе в социальных сетях, взять на себя дополнительную должностную нагрузку или разработать внутренний обучающий курс. Эти действия обоснованно повлекут рост фиксированной части оклада (например, с 55 тыс. до 65 тыс. рублей). А взяв на себя непосредственно обучение стажеров, можно повысить грейд (например, перейти с 3 на 4) и, конечно, зарплату (например, с 65 тыс. до 75 тыс. рублей).

Выстраивая систему грейдов, не забывайте про переменную часть оклада — KPI. Эти показатели регулируют действия работников для достижения общих целей компании, а не их собственных (как кажется на первый взгляд). Для чего их вводим? Чтобы повысить свою прибыль.

Жаль, что большинство владельцев бизнеса «наступают на одни и те же грабли». Вместо того, чтобы внедрить KPI во все отделы компании, они делают ставку на отдел продаж. В результате: отдел продаж крутится как белка в колесе, нагоняя клиентов в CRM-систему, а сопутствующие отделы их теряют, не успевая обрабатывать заявки.

Чтобы предупредить эту ошибку, мы рекомендуем определить процессы внутри компании и их показатели, а затем внедрить KPI для сотрудников. Всю процедуру можно представить в виде таблицы:

№

Цели

Показатели

KPI

План

Факт

Отклонение

1

Компенсировать

потери компании

от ошибок

поставщиков

Доля

рекламаций

принятых и

оплаченных

поставщиками

Число исполненных

рекламаций

относительно

общего их числа, %

2

...

...

...

Обозначив цели предприятия, руководителям остается оценить результаты. Для этого нужно подвести итоги работы персонала за месяц (понедельно и в целом), провести анализ и сделать выводы:

Эффективный менеджер, ответив на вопросы, способен уже по-новому взглянуть на внутренние HR-процессы организации. Давайте поговорим об этом.

Когда в компании высвобождаются дополнительные ресурсы, руководство задумывается о дополнительной (нематериальной) мотивации кадров. Празднование дней рождений, корпоративы, ping-pong, кофемашина, доска почета, благодарственные письма на почту — все эти «плюшки» мотивируют не хуже денег. Сотрудники хотят приходить в офис, так как видят свою ценность и свой вклад в развитие бизнеса. Что может быть лучше?

Не лучше, но более эффективным может быть личный план развития (или personal development plan), который разработан персонально под каждого работника. Важным этапом в подготовке PDP считается SWOT-анализ личности*.

*SWOT-анализ личности — это инструмент, с помощью которого определяют сильные и слабые стороны человека, а также внешние факторы, способствующие или препятствующие достижению его целей.

Матрица SWOT-анализа выглядит следующим образом:

Внутренние факторы

Внешние факторы

Что может способствовать достижению цели

Сильные стороны

(например, коммуникабельный)

Потенциальные благоприятные возможности

(например, может стать успешным менеджером по продажам)

Что может препятствовать достижению цели

Слабые стороны

(например, не соблюдает сроки выполнения работ)

Потенциальные опасности

(например, не сможет стать руководителем отдела продаж из-за

того, что не контролируют сроки)

Опытный HR-менеджер, опираясь на этот анализ, может создать индивидуальный план развития сотрудника. Для этого двигаемся поэтапно.

В результате вы должны получить сводную таблицу, в которой будут прописаны цели сотрудника, развиваемые компетенции, способы и мероприятия по их развитию и достижению, сроки реализации и результат. Таким образом, при грамотном подходе вы сможете «взращивать» собственные кадры (тем самым сэкономив на найме специалистов с рынка), мотивировать сотрудников на персональные успехи (которые, конечно, отвечают целям компании) и повысить лояльность клиентов за счет узнаваемости бренда на рынке труда.

Что важно запомнить? Материальная мотивация (грейды и KPI), как и нематериальная (пицца по пятницам и PDP) положительно влияют на рост прибыли компании. Внедрение системы грейдов позволяет грамотно распределять бюджет на выплату зарплаты (экономия налицо!), KPI — повысить выручку на 10-15% за счет концентрации на клиентах, а PDP — снизить «текучку» кадров.

Первые результаты будут видны уже через два-три месяца, когда при расчете, например эффективности отдела продаж (план/факт х 100%) вы получите высокий результат.

Фото Unsplash