Как развивать человеческий потенциал в цементной отрасли
Строительство - одна из отраслей экономики, испытывающих острый дефицит кадров. Эксперты прогнозируют, что к 2030 -му он превысит 400 тысяч человек. А значит, сбережение и пополнение этого ресурса - ключевая задача для бизнеса. О том, как ее решают сибирские цементники, - разговор с директором департамента персонала и организации управления АО "ХК "Сибцем" Мариной Горбуновой.
Марина Константиновна, в каких специалистах сейчас нуждается цементная отрасль? В чем основные причины дефицита?
Марина Горбунова: По данным отраслевого объединения НО "СОЮЗЦЕМЕНТ", на российских цемзаводах работают более 35 тысяч человек. Средний возраст сотрудников составляет 40-45 лет, из них 70-80 процентов - мужчины. За последнее десятилетие выросла доля работников пенсионного возраста и существенно сократилась доля персонала моложе 40 лет. Ситуацию осложняют негативные факторы, связанные с общими демографическими тенденциями и низкой востребованностью рабочих профессий. Их по-прежнему незаслуженно считают непрестижными.
Так, сегодня на свободном рынке практически нет технологов и механиков производства, машинистов вращающихся печей и цементных мельниц, а также других узких специалистов. Заводы, расположенные в крупных городах, вынуждены вести напряженную конкурентную борьбу за кандидатов на замещение той или иной вакансии. А для производств в небольших населенных пунктах более актуальна проблема нехватки сотрудников нужной квалификации.
Каждое предприятие холдинга строит кадровую работу, учитывая специфику конкретной территории. При этом строго соблюдаются стандарты единой корпоративной политики управления персоналом. В соответствии с ней, люди - наша главная ценность и важнейший ресурс, а профессионализм работников и их удовлетворенность собственным трудом - основа процветания компании. И один из безусловных приоритетов - обеспечение безопасных условий труда.
Следуя этим принципам, "Сибцем" строго соблюдает трудовое законодательство РФ, предоставляя работникам равные права и возможности, создавая условия для реализации их потенциала. В управляющей компании и на предприятиях холдинга трудятся 6,5 тысячи человек, и компания делает все, чтобы каждый чувствовал поддержку.
Одна из основных обязанностей работодателя - оплачивать труд работников вовремя и в полном объеме. А как насчет конкурентоспособного уровня заработка?
Марина Горбунова: Наши специалисты регулярно анализируют размеры и динамику оплаты труда, уровень ее реального содержания как в среднем по стране, так и по регионам присутствия. На основе полученных данных проводится индексация. Кроме того, для мотивации, закрепления квалифицированных специалистов и снижения текучести кадров введены ежегодная выплата за выслугу лет и доплата к отпуску.
Среди мер финансовой поддержки работников - подъемные молодым специалистам, материальная помощь на оплату первого взноса по ипотеке, компенсация расходов на питание и части затрат на аренду жилья сроком до трех лет (в первый год аренда оплачивается полностью).
А что еще предусматривают программы по адаптации и закреплению кадров?
Марина Горбунова: С советских времен у нас на предприятиях сохранилась система наставничества. Опытные специалисты со стажем помогают новичкам освоиться и получить основные практические навыки. В прошлом году систему обновили: наставников теперь отбирают только на добровольных началах, для них сформирована единая программа обучения, включающая не только теорию, но и конкретные примеры, кейсы, практические блоки. И эти люди получат достойное вознаграждение за свой труд. По итогам 2024 года текучесть кадров на испытательном сроке на производствах, внедривших обновленную систему наставничества, снизилась в среднем на 2,7 процента.
С молодежью охотно делятся опытом ветераны. Они знают, что после ухода на заслуженный отдых могут рассчитывать на материальную помощь, оплату дорогостоящего лечения и льготные путевки в санатории. Кстати, все это доступно и действующим работникам, и их детям. В зависимости от стажа возмещаем каждому от 25 до ста процентов стоимости полиса ДМС, оказываем помощь в оформлении полисов по программе "Высокие медицинские технологии", обеспечивающей лечение тяжелых заболеваний, развиваем систему здравпунктов.
Максимум внимания уделяем развитию спорта. На предприятиях проводятся внутренние спартакиады, включающие турниры по футболу, настольному теннису, плаванию, другим дисциплинам. В спортивных состязаниях участвуют и дети сотрудников. Возможно, завтра они продолжат дело родителей.
Многие компании, чтобы обеспечить себя кадрами на перспективу, создают образовательную инфраструктуру. "Сибирский цемент" - не исключение?
Марина Горбунова: Лицензированные корпоративные учебные центры, где работники могут без отрыва от производства пройти обязательное обучение, повысить уровень квалификации или получить смежную специальность, функционируют в разных регионах - на пяти цементных заводах холдинга и в "Горной компании".
Повысить уровень компетенций сотрудников помогают форумы и конкурсы профессионального мастерства, которые проводятся на каждом производстве. А ежегодный межзаводской конкурс так и называется: "Территория профессионалов". В этом году он состоялся в десятый раз - в Красноярске. В рамках системы постоянных улучшений в холдинге набирает обороты движение рационализаторов, что тоже можно считать эффективным форматом обучения.
А еще "Сибирский цемент" активно взаимодействует с учебными заведениями. В регионах присутствия организуем для школьников средних и старших классов профориентационные экскурсии на заводы, встречи с ребятами и их родителями. Учащимся рассказывают о востребованных специальностях и перспективах трудоустройства. Студентов профильных вузов и техникумов приглашают на оплачиваемые стажировки, также им предлагают остаться поработать во время каникул. Ребята не отказываются: предприятие обеспечивает их жильем и компенсирует часть затрат на питание. Тем, кто хорошо учится, "Сибцем" готов выплачивать дополнительную стипендию.
