Исследование: какие ценности декларируют крупнейшие компании России

17 октября вышло исследование «Корпоративные ценности крупнейших компаний России» Андрея Вебера («Культура счастья») и Евгения Мачнева («ЕВМ»), проведенное совместно с Группой Ренессанс страхование.

Краткие итоги: 75% российских компаний прописали ценности, 25% — нет. 76% сотрудников готовы снизить свой доход ради работы в компании с комфортной культурой. Компании, научившись реально внедрять ценности, выиграют в лояльности и адаптации к кризисам. Принципы компании должны реально применяться в работе, «откликаться» потенциальным и текущим сотрудникам.

Самые часто упоминаемые компаниями ценности:

1. «Безопасность»;
2. «Ответственность»;
3. «Команда»;
4. «Эффективность»;
5. «Клиент»;
6. «Честность»;
7. «Уважение и забота»;
8. «Люди (кадры, сотрудники)»;
9. «Профессионализм»;
10. «Результат / результативность»

Принципы 36% компаний из рейтинга задокументированы во внутренних нормативных актах. К таким компаниям относится большинство из первых четырех десятков рейтинга. У 24% компаний корпоративные ценности рассматриваются как часть стратегии. У них информация о ценностях находится во вкладках с названиями: «Стратегия компании», «Миссия», «Ценности» и т.п. У 12% компаний — в разделах «О компании», «О группе» и т.п. У 10% — в блоках сайтов «Устойчивое развитие».

Корпоративные ценности остальных компаний размещены в годовых отчетах, разделах, посвященным карьере в компании, в блоке «О корпоративном управлении».

Это говорит о том, что большинство успешных компаний открыто заявляют о своих ценностях. А многие — отображают их во внутренних нормативных актах. Для компаний корпоративные ценности — это инструмент управления культурой, повышения лояльности и удержания кадров. Для клиентов — сигнал доверия. Для партнеров и инвесторов — показатель предсказуемости и снижения рисков. Для сотрудников — ориентир и чувство принадлежности.

76% сотрудников готовы снизить доход ради работы в компании с комфортной культурой. Если в этой точке развития не происходит, то компании будут вынуждены доплачивать специалистам ради их удержания. Самыми важными соискатели назвали следующие ценности: высокая самостоятельность, дружный коллектив и неглубокая иерархия управления. 

Исследование было представлено на конференции Happy boss forum, в которой принял участие управляющий директор Группы Ренессанс страхование Сергей Крысин. В панельной дискуссии «Люди vs Цифры: что сильнее управляет HR?» На конференции Happy Boss Forum управляющий директор Группы «Ренессанс Страхование» Сергей Крысин, участвуя в панельной дискуссии «Люди vs Цифры: что сильнее управляет HR?», заявил, что сама постановка вопроса является ошибочной. По его мнению, HR — это не выбор между бизнесом и людьми, а их глубокая интеграция. Эффективный HR-специалист выступает в роли «моста», который умеет говорить на языке цифр, чтобы доказать: инвестиции в благополучие сотрудников являются прямыми инвестициями в прибыль компании.

Сергей Крысин подчеркнул, что быть одновременно «за людей» и «за бизнес» — это не противоречие, а сама суть работы HR-департамента. В этой парадигме забота и отчетность представляют собой две стороны одной медали, современная роль HR — это роль «стратега с человеческим лицом», который с помощью данных выявляет проблемы, и предлагает для них обоснованные и эффективные решения, направленные на поддержку сотрудников.

В качестве иллюстрации этого подхода Сергей привел два примера из практики «Ренессанс страхование». Аналитический HR-портал по ДМС компании выявил в складских подразделениях одного из клиентов постоянные обращения сотрудников к неврологу с одной и той же проблемой — болями в пояснице. Совместная работа над этой проблемой привела к организации выездного обучения для работников складов по правильной технике поднятия тяжестей, что позволило практически полностью решить проблему. В результате сотрудники перестали часто болеть, а компания-клиент перестала нести убытки из-за постоянных больничных.

Другой пример показал, как данные того же портала выявили подразделение с числом больничных, в несколько раз превышающим средний показатель по компании. Расследование показало, что корень проблемы крылся в кадровой политике: во время пандемии персонал подразделения был резко сокращен, а после выхода компании на нормальный режим работы его численность так и не была восстановлена, что привело к перегрузке оставшихся сотрудников. Оба этих кейса наглядно демонстрируют, как цифровая аналитика служит отправной точкой для принятия решений, которые одновременно заботятся о людях и укрепляют бизнес.