"Тихие повышения": россияне стали чаще "работать за двоих" без изменения зарплаты

На российском рынке труда становится популярным феномен "тихих повышений", когда работникам расширяют функционал без изменения должности и зарплаты. Эксперты фиксируют эту практику в IT, логистике, производстве и стартапах, где каждый сотрудник вынужден совмещать несколько ролей одновременно. Чаще всего под раздачу попадают рядовые специалисты и младшие менеджеры, которые официально остаются на прежних позициях, но фактически выполняют обязанности вышестоящих уровней.

"Феномен "тихих повышений" - ситуация, когда сотруднику фактически расширяют круг обязанностей, но при этом не закрепляют это формально в должности и не сопровождают ростом компенсации, действительно становится все более заметным на российском рынке труда", - рассказала основательница консалтингового агентства А4, сооснователь трансформационного проекта "Территория Мышления" Мария Тесло-Данилова. К консультантам чаще всего россияне приходят с жалобами на бывших работодателей, которые в условиях неопределенности и нехватки ресурсов старались удержать ключевых специалистов за счет дополнительных задач, но не были готовы оформлять их рост официально.

По словам управляющего консультанта консалтинговой компании get experts Ирины Романовой, кандидаты действительно жалуются, что объемы работы растут, но это не приводит ни к чему, кроме выгорания. "Это связано с разными факторами, но в большинстве либо компания не может найти замену ушедшему сотруднику, либо не хочет этого делать и, чтобы сэкономить, перераспределяет задачи между оставшейся командой", - отмечает Романова.

Наиболее ощутимо практика проявляется в компаниях, где высока скорость изменений и нагрузка постоянно перераспределяется. Тесло-Данилова называет среди них IT, логистику, девелопмент и корпоративный сегмент услуг - именно там руководители, стремясь "подстраховаться", нередко перегружают сотрудников без пересмотра условий.

Тесло-Данилова отмечает, что еще более ярко тенденция заметна в стартапах. Когда рынок не дает быстрых ответов, а инвесторы ждут результатов, команды вынуждены "тянуть" сразу несколько направлений - тестировать гипотезы, улучшать продукт, обслуживать первых клиентов. "При этом штат обычно минимален, и каждый сотрудник совмещает роли, что приводит к постоянному перераспределению обязанностей и ощущению бесконечного аврала", - подчеркнула эксперт.

По наблюдениям Романовой, "тихое повышение" чаще всего встречается у рядовых специалистов и младших менеджеров. Именно на этих позициях россияне получают дополнительные задачи особенно часто: сотрудники остаются официально на прежних должностях, но выполняют обязанности вышестоящих уровней в рамках расширения своих функций. "В категории руководителей такой практики значительно меньше, так как при смене объема ответственности более формально пересматриваются должностные задачи и зарплаты", - заметила эксперт.

Кандидат экономических наук, доцент Базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ "Управление человеческими ресурсами" РЭУ имени Г.В. Плеханова Людмила Иванова-Швец объясняет, что именно дефицит кадров стал одной из главных причин распространения "тихих повышений" - компании не могут быстро закрыть вакансии и вынуждены перераспределять обязанности между имеющимися сотрудниками.

При этом влияние "тихих повышений" на производительность труда зависит от квалификации работника. Иванова-Швец подчеркивает: если сотрудник по всем качествам соответствует новой должности, то это положительным образом повлияет на производительность и эффективность труда. А если компания экономит бюджет, не вводит такую должность, то работник, не дождавшись официального повышения, скорее всего, готов покинуть такую компанию. "И здесь вопрос не только в оплате труда, но и в построении карьеры", - считает Иванова-Швец. Она также отмечает, если компания поручает выполнение функций более высокого ранга работнику с низкой квалификацией, чтобы сэкономить бюджет и сократить штатные единицы, то такая экономия отрицательно сказывается на производительности и эффективности труда.

Эксперты уверены, что, столкнувшись с "тихим повышением", работнику необходимо правильно выстроить переговоры. Романова советует в первую очередь выйти на конструктивный диалог с руководителем: обсудить причины появления дополнительных обязанностей, а также сроки, на которые эти обязанности подразумеваются к выполнению. Важно подчеркнуть свои результаты и загрузку, аргументированно обозначить ожидания справедливого вознаграждения. "Если это продолжительная история, которая требует от вас в том числе больших временных ресурсов и не укладывается в отведенное рабочее время, стоит поднять вопрос о вариантах компенсации: дополнительная оплата, отгулы, официальное повышение. Общение должно быть основано на фактах, профессионализме и готовности к компромиссу, чтобы избежать выгорания и сохранить мотивацию", - считает Романова.

При этом эксперт предостерегает: если россияне действительно претендуют на карьерный рост в компании, то "сначала заслужить делом" и показать, что они справятся с большим количеством и разнообразием задач на измеримо длинной дистанции - это нормальная практика в компаниях. Важно лишь знать сроки и реальные планы руководства на их счет, отметила Романова.

Однако дополнительная ответственность далеко не всегда означает готовность руководства к повышению. Тесло-Данилова предупреждает: в действительности это далеко не так - иногда перераспределение задач связано с кадровыми разрывами или экономией бюджета. "Поэтому слепо соглашаться на новый объем работы, рассчитывая на последующее продвижение, - рискованная стратегия. Гораздо разумнее открыто обсуждать свои ожидания и договариваться на берегу", - отмечает эксперт. В противном случае существует большой риск закрепить за собой статус "удобного исполнителя", на которого можно возложить любые задачи без компенсации, считает Тесло-Данилова.

Эксперт рекомендует прежде всего зафиксировать изменения: какие именно задачи и обязанности были добавлены, как изменился объем работы и какие результаты ожидает руководство. На этом основании можно предложить разговор о новой роли и соответствующей компенсации. "Практика показывает, что многие компании идут навстречу, если сотрудник формулирует запрос конструктивно и связывает его с интересами бизнеса", - делится Тесло-Данилова. Она также отмечает, что, если руководство отказывается обсуждать вопрос оплаты или оформления должности, сотруднику стоит подумать, готов ли он продолжать работать в условиях постоянной перегрузки и отсутствия перспектив. "Здесь важно помнить: любая "добавленная нагрузка" - это сигнал, что компания видит в человеке потенциал, но именно он должен обозначить границы и сформировать ожидания по признанию своего вклада", - подчеркнула эксперт.

Распознать потенциальную практику "тихих повышений" можно уже на этапе поиска работы. Эксперты называют несколько "красных флагов" в вакансиях. Например, чрезмерно размытые формулировки обязанностей - "готовность выполнять любые задачи", "широкий круг функций", "гибкая роль в проекте", указание на "работу вне компетенций", "желание развиваться", "участвовать в разных проектах", "готовность работать в режиме многозадачности", "возможны внеплановые задачи". Такие формулировки могут маскировать неформальное расширение обязанностей, считает Романова. Описание вакансий с чрезмерным акцентом на командный дух, сплоченность и конкурентную среду может также указывать на высокий внутренний прессинг и переработки, подчеркнула эксперт.

По словам Тесло-Даниловой, подозрительно выглядит и отсутствие ясной системы грейдов или карьерного трека: это означает, что формализованного роста в компании может не быть. "Если в описании позиции акцентируется готовность к высокой нагрузке без четких критериев успеха и мер оценки, есть вероятность, что работодатель будет перекладывать дополнительную работу, не обещая ничего взамен", - резюмирует Тесло-Данилова. При таких признаках стоит выяснять у работодателя конкретику в ходе собеседования, а также изучать отзывы сотрудников или пообщаться с кем-то из бывших или текущих работников данной компании напрямую, советует Романова.