Оценка персонала в компании: когда и зачем она нужна?

Елена Кадырова - Генеральный директор компании Talent Q. В современном бизнесе оценка персонала — не роскошь, а необходимость. Это инструмент, который помогает компаниям решать текущие и стратегические задачи. Изображение от creativeart на Freepik Объект исследования при этом довольно обширен и многогранен: оценка может быть направлена на определение текущего уровня квалификации и профессионализма работников, на исследование мотивационно-ценностных или личностных особенностей людей, на выявление степени вовлеченности персонала и определение кадрового потенциала компании. Методологии и инструменты оценки также будут различаться: для исследования личностных аспектов прекрасно подходят психометрические опросники, социометрические исследования помогут понять текущее состояние персонала и его отношение к работе и организации, срез знаний можно сделать тестированием или интервью, а компетенции лучше изучать с помощью более надёжных методик — центр оценки или развития, бизнес-симуляция или практические управленческие кейсы. Важно понимать, что иногда мы оцениваем не столько персонал, сколько фактические результаты его работы. Например, оценка результативности через анализ KPI отделов помогает своевременно замечать в показателях эффективности отклонения, причины которых могут быть как в сотрудниках, так и в организационной среде, однако и в этом случае, скорее всего, процедура будет называться «оценка персонала» по показателям результативности. Регулярная оценка персонала помогает своевременно выявлять и решать проблемы, улучшая общую эффективность работы. При этом не все компании располагают достаточным количеством ресурсов, чтобы поддерживать цикличность и повторять оценочные процедуры с определённой установленной периодичностью. А не редко вопросам HR и вовсе присваивают сравнительно невысокий приоритет на фоне производственных, технологических, финансовых и прочих значимых для бизнеса задач. Однако есть ряд ситуаций, в которых вопрос оценки людей целесообразно прицельно брать в фокус внимания даже при его изначальном отсутствии в тактических и стратегических планах управленческой команды. Рассмотрим подробнее некоторые из них. Компания не результативна Наиболее широко распространённой ситуацией, в которой большинство организаций вполне обоснованно решают задуматься о необходимости оценки персонала — это возникновение проблем с достижением целей или выполнением проектов. Если команда не справляется с задачами, причина не всегда очевидна сразу: сотрудникам может недоставать квалификации, не хватать конкретных знаний (продукта, рынка) или практических умений, а может, высокопрофессиональные работники просто не заинтересованы в достижении нужных результатов или демотивированы какими-то факторами в корпоративной среде? В подобных многофакторных условиях, конечно, важно разобраться в истинных причинах, выявить слабые места и только затем приступить к разработке мер по улучшению ситуации. Инструментарий для решения подобных задач лучше всего использовать комплексный: например, полноформатный Центр Оценки (Ассессмент Центр), включающий набор проективных практических упражнений, направленных на оценку корпоративных компетенций, тест профессиональных знаний и опросники, направленные на диагностику мотивации и степени вовлеченности людей. Такой подход позволит сразу получить объёмную диагностическую картину «на выходе» и повысить за счёт этого качество дальнейших управленческих решений. Компания растёт или готовится к экспансии Подготовка к расширению бизнеса или открытию новых направлений (выход в новые виды деятельности, новые продуктовые ниши, на новые специфические клиентские аудитории или в новые форматы работы и т.д. ) требует подумать о формировании «команды мечты», способной стать успешными «первооткрывателями»: выявить тех, кто готов взять на себя новые задачи и кто действительно справится с этим. Не редко подобные векторы расширения называют корпоративными стартапами. Когда речь идёт о масштабных проектах, часто необходимо найти ответы на поставленные вопросы и про лидерские позиции, и про рабочие места рядовых исполнителей. Выявление сотрудников, имеющих подходящие мотивы, установки и личностные особенности, анализ их опыта работы в целевой и смежных областях, оценка лидерских качеств и управленческих навыков — всё это неотъемлемые этапы работы, предшествующие успешному запуску новых направлений и расширению бизнеса. Частным случаем описанной выше ситуации является всем хорошо знакомый на слух «Кадровый резерв» — стратегически важный проект, который становится приоритетной задачей HR-службы для любой активно развивающейся компании. Основная цель создания кадрового резерва — обеспечить кадрами определённый перечень ключевых для компании должностей. Причём не любыми кадрами, которые формально закроют пробелы в штатном расписании, а кадрами эффективными: способными достигать поставленных целей за счёт совокупности развитых компетенций, личностных характеристик и стремления преуспевать в выбранной деятельности. Важно отметить, что системно и качественно выстроенная система резерва кадров отличается особым фокусом внимания на оценке потенциала сотрудников, определяющего способность человека к развитию и достижению высоких результатов в будущем. Именно двухмерная модель, в которой текущий уровень эффективности сопоставляется с потенциалом, позволяет разделить резерв на группы разной срочности, составить корректно прогноз по заполнению ключевых должностей и составить действенный план необходимых HR-мероприятий в поддержку бизнеса. Компания меняется При изменении условий работы или внедрении новых процессов также будет полезно уделить время и внимание оценке персонала. Переход на гибридный формат работы требует проверки навыков тайм-менеджмента и самоорганизации, а внедрение CRM-системы — оценки готовности и способности сотрудников к обучению. Как планируемые изменения будут восприняты сложившимся коллективом? Какие меры поддержки или мероприятия, направленные на обеспечение внедрения нововведений, будут необходимы и достаточны? Есть ли в коллективе «форварды», на которых можно опереться в процессе трансформации? Ответы на эти (и не только) вопросы даст своевременная оценка персонала. В компании конфликты Если ваша организация похожа на разрозненное феодальное государство, сотрудники неохотно оказывают помощь и содействие друг другу, а на корпоративных мероприятиях малолюдно без объявления о том, что «явка обязательна», то с высокой долей вероятности ваша компания теряет до 15% эффективности из-за недостаточно продуктивной атмосферы в рабочем коллективе. И это ещё один повод задуматься об оценке персонала. Неравномерное распределение задач или неэффективно выстроенные бизнес-процессы не редко приводят к тому, что кто-то чувствует себя обделённым правами или перегруженным обязанностями. Исследование взаимоотношений в коллективе с помощью анализа сетевого взаимодействия и метода оценки «360 градусов», серия индивидуальных интервью для выявления причин конфликтов, диагностика навыков кооперации и конструктивного разрешения противоречий интересов помогут определить точки приложения усилий и понять, как действовать дальше. Компания теряет клиентов Растущее недовольство клиентов продукцией или сервисами компании, дошедшее до стадии, в которой происходит фактическая потеря постоянных клиентов и снижение соответствующих показателей, — на первый взгляд, частный случай снижения результативности и недостижения целей. Однако при более детальном рассмотрении, как правило, ситуация оказывается сложнее, являясь скорее гибридом двух описанных выше кейсов. С одной стороны, компании необходимо диагностировать причины падения эффективности для выработки последующих корректирующих мер, с другой стороны, параллельно перед организацией встаёт необходимость восстановления рыночной репутации и завоевания потерянной доли рынка, что, по сути, является выходом в новое направление деятельности, требующим формирования «команды специального назначения». Предпочтение с точки зрения инструментария в подобной непростой ситуации безусловно стоит снова отдать комплексным методикам оценки, результаты которых будут одинаково полезны для обоих векторов работы компании. Компания теряет персонал Высокая текучесть кадров, безусловно, также является поводом для оценки персонала. Причём немаловажно исследовать мотивационно-ценностное поле сотрудников — выяснить, что является для них стимулом к работе и что удерживает их в компании, а кроме этого, исследовать степень их текущей удовлетворённости значимыми факторами. Психометрические опросники, вкупе с еxit-интервью и регулярными опросами удовлетворённости, помогут выявить и устранить причины текучки с помощью разработки эффективной программы удержания сотрудников. Компания строит систему обучения В условиях, когда рынок труда нестабилен и высоко конкурентен, а поиск квалифицированных специалистов становится всё более сложным и затратным, многие современные компании пытаются перейти на модель внутреннего найма и принимают решение о создании собственной системы обучения и развития сотрудников. Подобные корпоративные проекты могут иметь разный масштаб: затрагивать лишь узкий круг ключевых специалистов, в большей степени напоминая процесс формирования целевого кадрового резерва, или охватывать деятельность всех работников без исключения посредством создания корпоративных центров обучения или корпоративных университетов — в любом случае оценка персонала является важнейшим элементом этой системы и отправной точкой, во многом определяющей дальнейших успех. Считается, что сложнее всего обучить персонал двум вещам: тому, что он уже знает и тому, что ему не нужно. Поэтому прежде всего, при запуске обучения для сотрудников, полезно определить их текущий уровень развития и выявить потребности в знаниях, навыках, умениях. Однако при системном подходе к построению процессов обучения и развития в компании более эффективным будет комплексный подход к оценке персонала, диагностирующий не только уровень развития компетенций, но и их способности к адаптации и обучению, мотивацию к профессиональному росту и карьерному развитию, лидерский потенциал и пр. Отдельным направлением в системе внутреннего обучения и развития в последнее время в компаниях часто выделяют работу с талантами. Некоторые организации, функционирующие в высокотехнологичных отраслях, где постоянно идёт борьба за редких узкопрофильных специалистов, делают это направление работы приоритетным. И это не удивительно, с учётом того, что в среднем затраты на взращивание внутренних экспертов в корпоративной среде ниже затрат на найм аналогичных готовых специалистов с рынка в 2–3 раза. Важно понимать, что при формировании пула талантов, в отличии от кадрового резерва, перед компанией стоит задача не закрыть конкретный перечень вакансий, а создать особую группу перспективных сотрудников, способных генерировать новые идеи и лидировать их воплощение в реальность, добиваясь прорывных успехов и выдающихся достижений. Это, в свою очередь, накладывает отпечаток на подходы и методы к оценке персонала — формирование пула талантов требует внимания к таким параметрам, как способность к быстрому обучению и адаптации (тесты способностей и интеллектуального потенциала), креативное мышление и инновационный потенциал (аналитические кейс-тесты, игровые бизнес-симуляции, творческие практические задания), лидерские качества и управленческие компетенции (ролевые игры и иные практические задания классических центров оценки и развития), мотивация к профессиональному росту и карьерному развитию (психометрические мотивационно-ценностные опросники), готовность к работе в условиях неопределенности и турбулентности (личностные опросники). Таким образом, оценка персонала является незаменимым инструментом для обеспечения устойчивого развития. Вовремя инициированная и грамотно проведённая оценка позволяет преодолевать, а порой и предотвращать кризисные ситуации, выявлять скрытые резервы и возможности, находить точные ответы на внешние «вызовы» и угрозы, становясь инвестицией в успешное будущее компании, которую трудно переоценить.