Опрос: Многие сотрудники уверены, что новички потребуют большую зарплату

Каждый четвертый программист, каждый пятый логист и аналитик уверен, что новый сотрудник на этой должности потребует более высокую зарплату. Об этом говорится в опросе сервиса "Суперджоб".

Специалисты из этих сфер уверены, что это распространенная сейчас практика: не повышать жалование имеющимся сотрудникам, но при освобождении вакансии брать сотрудника на более высокую заработную плату. Причем чаще всего в изначально более высоком окладе для новичка уверены те, кто зарабатывает от 100 тысяч рублей в месяц.

Хотя каждый второй работающий (54%) уверен, что сотруднику, который займет его место, дадут ту же зарплату. А практически каждый пятый (18%) говорит о том, что на новичке работодатель попытается сэкономить (12% считают, что у нового сотрудника зарплата будет немного ниже, 6% - значительно ниже).

Как считает доцент базовой кафедры ТПП РФ "Управление человеческими ресурсами" РЭУ им Г. В. Плеханова Фарида Мирзабалаева, внутренний и внешний рынки труда функционируют по-разному. Организация, желая привлечь соискателя, предлагает более высокую зарплату. В условиях дефицита кадров давление на рост зарплат высокий. На внутреннем рынке труда вновь привлеченные сотрудники часто получают больше тех, кто уже работает на данном предприятии. "Рост зарплат у сотрудников со стажем работы идет медленнее, чем у вновь принятых. Подобное положение дел влияет на рост текучести кадров. Привлечь - это одно, а закрепить в организации - другое", - отмечает эксперт. Компании, как правило, держатся за возрастных сотрудников, которые менее мобильны.

Но в то же время, как уточняет эксперт, работодатели понимают, что найти новую работу им сложнее, чем молодым сотрудникам, и пользуются этим, не повышая или незначительно повышая зарплату работникам старших возрастных групп.

Директор по персоналу КРОС Дмитрий Дударев поясняет, что ситуация, когда новому сотруднику предлагают более высокий оклад, чем действующему, не нова. "Это нормальная логика рынка: темпы индексации зарплат внутри компаний почти всегда отстают от динамики внешнего рынка. За последние 2-3 года этот разрыв стал особенно заметен - рынок труда растет ускоренными темпами, а многие компании физически не успевают пересматривать компенсации уже работающим сотрудникам", - поясняет он.

Тенденция особенно выражена в сегментах с высокой конкуренцией за многозадачных специалистов и "синих воротничков" - логистика, производство, ритейл, сервисные компании. Рынку интересны сотрудники, способные закрывать сразу несколько функций, работать с цифровыми инструментами, быть операционно гибкими. За таких людей компании конкурируют агрессивно, и смена работы каждые несколько месяцев становится для них быстрым способом увеличивать доход.

Однако долгосрочное удержание сегодня не сводится к уровню зарплаты. На первый план выходят нематериальные факторы: адекватное руководство, отсутствие токсичной атмосферы, возможность обучения и расширения зоны ответственности, нормированный график и понятный баланс работы и отдыха. "Деньги - это базовый фильтр, но лояльность и стабильность формируются за счет культуры и управленческой зрелости. Там, где эти условия выстроены, текучесть значительно ниже, даже если рынок вокруг перегрет", - уверен эксперт.

Замена IT-специалиста, особенно если он долго проработал в крупной компании, всегда была дороже, и с этим трудно не согласиться, добавляет директор по информационным технологиям, основатель Академии ИТ-менеджмента IPWK Алексей Карпунин.

"На протяжении последних десяти лет это было аксиомой для рынка. Однако важно учитывать, что ситуация стремительно меняется. Не рынок насыщается, а уменьшается спрос - это принципиально разные вещи. За исключением отдельных узких направлений, потребность в айтишниках снижается. Это означает, что теперь замена специалиста при профиците IT-кадров на рынке все чаще будет стоить дешевле, чем повышение зарплаты существующему сотруднику",- добавляет он.

С корпоративной точки зрения замена сотрудника не всегда является проигрышным решением. Долгий период дефицита и ажиотажного спроса на IT-кадры привел к тому, что отрасль в целом стала избалованной.

"Ожидания по регулярному и значительному повышению зарплат стали нормой, и каждое точечное повышение может запустить цепную реакцию внутри команды. Кроме того, даже несмотря на значительное повышение, есть шанс, что разработчик через два месяца получит предложение с еще большей зарплатой. В этих условиях компаниям приходилось искать баланс: или отпустить и заменить, или ввязываться в постоянную гонку. Иногда разумнее взять нового специалиста, возможно, за те же деньги, но с меньшим уровнем компетенции", - поясняет Алексей Карпунин.

По его мнению, IT давно стал самой дорогой статьей расходов в крупных компаниях. В какой-то момент айтишники стали зарабатывать больше, чем сам бизнес.

Но зарплатная политика - это не бухгалтерский пример. "Это часть сложной системы с десятками переменных: производительность, внутренний баланс, стратегия управления персоналом, рыночные условия и исторический контекст. В этой системе руководство компании не всегда действует идеально, но точно не по принципу "лишь бы хуже". И тем, кто критикует, стоит попытаться взглянуть на ситуацию шире", - уверен Алексей Карпунин.