Разработчики и тимлиды: как укомплектовать команду на фоне дефицита кадров

Мария Семенова - Директор по персоналу «АЛМИ Партнер». Российской ИТ-отрасли не хватает от 500 тысяч до миллиона специалистов — дефицит сотрудников стал одной из наиболее серьезных проблем бизнеса. Какие подходы работают при формировании команд разработчиков и что эффективнее — «выращивать» специалистов с нуля или привлекать готовых профессионалов на дефицитном рынке? Изображение от freepik Дефицит ИТ-специалистов возник из-за стремительного развития цифровой экономики, отказа компаний от зарубежных ИТ-систем в пользу отечественных разработок, снижения численности населения в трудоспособном возрасте. В результате ИТ-специалисты получили беспрецедентные возможности не только при выборе работодателей, но и при формировании требований к уровню оплаты, социальному пакету и формату работы. Острая конкуренция за ИТ-кадры всех уровней квалификации привела к значительному росту зарплат в отрасли и несмотря на то, что ситуация постепенно начинает выравниваться, до окончательной стабилизации пока далеко. Согласно результатам опроса, проведенного платформой «Консоль.Про» в 2025 году, нехватку ИТ-специалистов ощущают 64% российских работодателей. Основной дефицит наблюдается среди профессионалов уровня Senior и Middle — на это указали 40% и 39% опрошенных. 15% компаний не хватает сотрудников C-level — управляющих и директоров. В тройку лидирующих дефицитных специализаций попали тестировщики, backend-разработчики и продакт-менеджеры. Также работодатели отмечают нехватку руководителей группы разработки и специалистов по информационной безопасности. В сложившейся ситуации самое непростое положение у крупных компаний — им необходимо наращивать численность сотрудников и закрывать большое количество вакансий под разномастные потребности бизнеса. Средним компаниям за счет меньших объемов бизнеса удается сосредоточиться на качестве подбора, а не количестве соискателей. Дефицитный C-level Сейчас крайне сложно найти руководителя, «выросшего» из разработчика. На вакансии управленцев в сфере ИТ стали откликаться люди из непрофильных областей — их привлекает более высокая зарплата. Однако управление проектами требует не только теоретических знаний, но и специфических навыков. Корень проблемы — в отсутствии у многих разработчиков карьерных амбиций. И такое настроение вполне обоснованно. Зарплаты топовых специалистов иногда превышают оклады топ-менеджеров. Кроме того, часто разработчики — это интроверты, которым трудно выстраивать коммуникацию. На руководящей позиции такие люди могут столкнуться с большим количеством межличностных конфликтов. Ранее некоторые специалисты переходили в управление, но сейчас, с увеличением числа проектов, возник дефицит кадров, что дополнительно стимулирует разработчиков оставаться на своих местах. В результате сложно найти управленца высокого уровня с глубокой профильной экспертизой. Например, многие кандидаты не понимают, как организовать процесс разработки. При реализации сложных продуктовых проектов такой уровень руководства может привести к провалу и снижению качества продукта. Выпускники курсов — находка или пустая трата времени? Профессиональный опыт сформировал у меня скептическое отношение к большому количеству коммерческих курсов по обучению ИТ-специалистов. На мой взгляд, это больше похоже на способ заработка, нежели инициативу по подготовке профессионалов для реальных проектов. Выпускники подобных программ — это далеко не готовые специалисты. В них придется много вкладывать, чтобы их уровень соответствовал ожиданиям работодателя. При приеме на работу человека, закончившего курс переподготовки, но не получившего профессионального опыта, работодатель берет на себя определенные риски. Необходимо инвестировать в обучение — и совершенно непредсказуемо, будет ли оно эффективно. Нужно выделить у текущих сотрудников часы для наставничества и адаптации начинающих специалистов, — а это тоже не дешевый ресурс. Придется оплачивать работу новичка в период обучения, когда он еще не приносит компании прибыль. И только работодатель может решить, насколько целесообразно развивать человека под свои нужды при таких условиях. И, конечно, выпускники курсов не подходят на роль руководителей проектов и тимлидов — даже если отучились по этой специализации. Взаимодействие с заказчиками и специфика ведения проектов требуют глубокой экспертизы. Проектный менеджер должен проработать на невысокой позиции как минимум два года, прежде чем ему доверят собственные проекты. Это очень деликатная сфера, которая требует интуиции и тонкого понимания процессов. Поэтому нужно искать опытных менеджеров на рынке труда или выращивать управленцев из уже работающих сотрудников. Удержание как способ сэкономить ресурсы Чаще всего найти специалистов на рынке труда дешевле и быстрее, чем обучать их внутри компании. Однако, если речь идет об опытных сотрудниках, то их развитие, повышение уровня лояльности к компании и формирование кадрового резерва — задача, в которую безусловно стоит инвестировать. По данным исследования Русской школы управления (РШУ), опубликованного в 2024 году, более 70% работодателей в России используют удержание персонала как инструмент для борьбы с дефицитом кадров. При этом 61% компаний заявил, что стали прилагать больше усилий для удержания персонала именно в 2024 году. Причина прозаична: потеря опытного сотрудника, вернее, его замена обойдется компании гораздо дороже, чем предоставление ему возможностей для роста. Таким образом, если у организации есть возможность и ресурсы для продвижения, обучения и развития сотрудников — эти усилия окупятся. «Достигаторство» как корпоративная философия Важно учитывать, что репутация компании — фактор, который влияет на степень сложности поиска и найма сотрудников. Чем сильнее и позитивнее имидж работодателя, тем больше кандидатов готовы рассмотреть его предложение. Так, одним из критериев выбора работодателя становится наличие или отсутствие философии «достигаторства». Например, готовые к переработкам кандидаты устраиваются в компанию, где сотрудники «горят» работой и посвящают ей бОльшую часть своей жизни. Часто такие команды развивают известный или продвинутый продукт, а работодатель предлагают высокую зарплату — это важно для тех, у кого финансовая мотивация на первом плане. Если же кандидат хочет жить полноценной жизнью за пределами компании, то выбирает нанимателя с более спокойной корпоративной культурой, где ценят work-life баланс. В 2025 году рынок качнется в сторону работодателя. 66% ИТ-специалистов уже отметили повышение требований к кандидатам, а 58% заметили увеличение конкуренции на кадровом рынке. Это значит, что компаниям будет проще закрывать вакансии, привлекая опытных специалистов. Спрос на новичков в ИТ продолжит падать, как и востребованность различных курсов переподготовки. Текучка кадров снизится. Компании сосредоточатся на удержании и развитии ценных сотрудников.