Ольга Васильева: «Вызов 2025 года для HR-специалистов в логистике – удержать персонал»
Ольга, как вы оцениваете текущую ситуацию на рынке труда в логистической отрасли и какие тенденции наблюдаете? — Рынок труда в нашей отрасли лихорадит регулярно, и каждый раз на это влияют различные внешние факторы. Все критические периоды мы пережили достойно и выходы из ситуации искали разные, но на текущий момент абсолютно точно основная проблема, которая была всегда и по-прежнему остается — это нехватка линейного складского персонала. Рынок труда — это рынок соискателя. Он выбирает, куда ему хотелось бы пойти работать, при этом конкуренция между работодателями как была высокой, так такой и остается. В результате мы беспрерывно повышаем привлекательность трудоустройства в компании: занимаемся улучшением условий труда, повышаем уровень заработной платы, внедряем новые технологии. И здесь во главу угла почти для каждого работодателя выходит не только нехватка персонала, а то, как максимально удерживать действующий персонал на местах. Понятно, что в последние годы традиционная логистическая отрасль столкнулась с серьезной конкуренцией за сотрудников с e-commerce, в первую очередь — это маркетплейсы. И что же делать? — Для HR-специалистов логистических компаний выходом может стать пересмотр компенсационного пакета, акцент на стабильность и долгосрочные перспективы, а также создание сильного employer branding, подчеркивающего уникальность работы в логистике. Эта сфера всегда была локомотивом экономики, а в последнее время становится еще более значимой, благодаря росту объемов электронной коммерции и глобализации торговли. Это совершенно логично приводит и к росту потребности в специалистах, разбирающихся в управлении цепочками поставок, оптимизации маршрутов, организации складских операций и автоматизации процессов. Мы видим, как стабильно растет спрос на аналитиков, менеджеров по логистике, операторов WMS-систем и других профессионалов, которые связаны с управлением передвижения товаров. Какие основные источники поиска сотрудников вы используете? Пользуются ли, грузчики, кладовщики для поиска работы джоб-бордами также активно, как офисные сотрудники? — Источники поиска сотрудников еще сильно зависят от специфики должности. По нашим наблюдениям, разные категории персонала используют разные площадки по поиску работы. Так, складской персонал пользуется и джоб-бордами, и соцсетями, и профильными телеграмм-каналами. Эффективно работает таргетированная реклама. А вот офисный персонал, как правило, для поиска работы использует только самую популярную онлайн-платформу. И для нас крайне важны те показатели, которые мы можем измерять с помощью таких сервисов. Так, по данным hh.ru, по итогам 2024 года по сравнению с 2023-м, индекс вежливости в рамках HR-процессов транспортной компании КИТ составил 90,3%, что 25,7% больше предыдущего периода и выше среднего показателя в логистической отрасли в целом по стране на 15%. Также мы заметили интересную тенденцию роста спроса к логистическим компаниям в целом и к нам в частности. В 2024 году количество откликов у нас выросло на 7%, а количество просмотров вакансий еще больше — на 20,5%. Люди все чаще готовы рассматривать такие компании, как наша, в качестве своего будущего места работы. При этом доля наших вакансий с высокой конкуренцией составляет 62,2%. Это говорит о том, что зачастую именно качество коммуникации с соискателями выходит на первый план. Для нас важна оценка наших сотрудников, большое внимание мы уделяем отзывам. И стараемся всегда давать обратную связь соискателям. Надо сказать, что такой человекоцентричный подход "Свои люди в логистике" мы практикуем во всех бизнес-процессах. КИТ — компания федерального масштаба. Замечаете ли вы различия в подборе персонала и коммуникациях с соискателями в зависимости от региона? — Да, различия в подборе персонала и коммуникациях с соискателями в зависимости от региона существуют и обусловлены множеством факторов: экономическими особенностями, культурными различиями, уровнем жизни, развитием инфраструктуры и даже климатическими условиями. Каждый регион уникален, и мы обладаем большим опытом взаимодействия с кандидатами по всей нашей региональной сети, именно поэтому рекрутер, закрывающий вакансии конкретного региона, сам оттуда и знает все нюансы. Мы давно увидели эту особенность и отмечаем, что такой подход значительно сокращает сроки закрытия вакансий на местах. Какие ключевые компетенции и навыки вы считаете наиболее важными для сотрудников в отрасли логистики? — Самое важное — это постоянное саморазвитие и обучаемость. Логистика — динамичная отрасль, требующая постоянного обновления знаний и навыков. Все более значимым становится умение работать в команде. Большинство логистических операций выполняется коллективно, поэтому важно уметь взаимодействовать с коллегами и партнерами. А для многих зумеров, например, это вызывает некоторый дискомфорт. Хотя после пары-тройки месяцев работы, они, как правило, перестраиваются, понимают значимость командной работы и видят ее влияние на конечный результат. Кроме этого, успешный сотрудник в логистике должен уметь работать в режиме многозадачности, обладать широким спектром компетенций, сочетая технические знания с аналитическими и коммуникативными навыками. Как транспортная компания КИТ выстраивает систему адаптации новых сотрудников в логистической сфере, где требуется быстрое погружение в специфику работы? — Очень долго мы накапливали знания и опыт, искали и использовали различные методы быстрого погружения новых работников в процессы и однозначно единого решения для этого нет. В текущей ситуации нам очень помогают различные новые инструменты с использованием ИИ. Систему адаптации новых сотрудников мы выстраиваем по многоуровневому принципу, учитывая специфику быстрой погруженности в работу. На первом этапе осуществляется сотрудники знакомятся с базовыми процессами. Затем следует интенсивный тренинг под руководством опытного наставника. Особое внимание уделяется социальной адаптации: для новых сотрудников мы организуем знакомство с коллегами из разных подразделений. Какие инновационные подходы к управлению персоналом КИТ внедряет в последнее время? — На 2025 год у нас прицел на усиление вовлеченности и удержание персонала. Мы активно работаем с HR-аналитикой, которая позволяет вовремя реагировать на проблемные места и возникающие сложности. Много времени уделяем микроклимату в коллективе, проводим стратегические сессии, работаем с HR-брендом, развиваем внутренние коммуникации. Что именно планируете делать для развития HR-бренда в ближайшие годы, чтобы оставаться привлекательной компанией для лучших специалистов отрасли? — Достаточно непростой вопрос, потому что часто меняющаяся ситуация в целом не позволяет выработать единую стратегию по развитию HR-бренда.Компания планирует его развивать через усиление корпоративной культуры, инвестирование в обучение и развитие сотрудников, продвижение социальных инициатив. Например, ТК КИТ совместно с благотворительным фондом "Экспедиция Добра" бесплатно перевозит грузы от социально ориентированных некоммерческих организаций по всей России. В плане развития HR-бренда это помогает формировать образ современного, ответственного работодателя, что особенно важно для привлечения молодых специалистов в консервативную, по мнению многих, логистическую отрасль. Также планируем активно использовать цифровые платформы для взаимодействия с соискателями и укреплять репутацию работодателя через участие в отраслевых мероприятиях и регулярную публикацию успешных кейсов и советов в СМИ и социальных сетях. Фото: пресс-служба ТК КИТ
