Собираем таланты в эффективную ИТ-команду. Как привлечь в ИТ-компанию лучших соискателей и удержать их в штате
Благодаря огромному количеству онлайн-курсов, в том числе и краткосрочных, количество низкоквалифицированных кадров на нашем ИТ-рынке продолжает увеличиваться. Одновременно с этим растет конкуренция за ИТ-таланты, и традиционные методы привлечения и удержания сотрудников, которые используем мы, ИТ-компании, не всегда срабатывают. Но несмотря на это все равно остаются способы собрать команду, которая будет эффективна сегодня и сможет развиваться в будущем.
Начнем с того, что ИТ-тренды в HR в последнее время создают именно игроки ИТ-отрасли. На отечественном рынке наблюдается тренд на диджитализацию и цифровизацию работы с персоналом. В свете этого ИТ-отрасль оказалась в выигрышном положении: по сравнению с другими отраслями, у ИТ больше технологических и финансовых возможностей для внедрения и тестирования новых инструментов и подходов для работы с кадрами. В том числе экспериментальных, которые в случае успеха дают ИТ-компании конкурентное преимущество.
Яркий пример – тренд на удаленку. В 2020 году, когда появилась необходимость в удаленном формате работы, ИТ-компании были наиболее лояльны к удаленным сотрудникам, лучше и быстрее справлялись с задачей наладить каналы связи для такой работы. Сегодня возможность удаленки стала нормой не только в ИТ, но и многих других отраслях.
На какие специальности сейчас самый высокий спрос
Наш рынок сейчас продолжает находится на этапе трансформации и перехода на импортонезависимые решения, поэтому многим компаниям остро требуются системные аналитики. Найти их очень сложно. Тоже самое с разработчиками: периодически рынок нуждается в специалистах определенных направлений. Так, рынок уже прошел этапы острой нехватки Java-разработчиков, Kotlin-разработчиков. Предсказать заранее такие волны спроса сложно, но еще труднее заранее «запастись» универсалами, которые умели бы всё или были готовы быстро обучаться по мере появления новых вызовов.
Когда кругом одни джуны: как компаниям работать с начинающими специалистами
А вот с тестировщиками интересная ситуация: онлайн-курсы массово выпускают на рынок труда “мануальщиков”, но нам и другим компаниям нужны те, кто умеет писать автотесты и выявлять проблемные места в интеграционной цепочке в стэке. А для подготовки такого уровня специалистов нужны не онлайн-курсы, а годы практики. Поэтому многим компаниям приходится брать не готовых 100% специалистов, а недавних студентов и доучивать их.
Где искать крутых специалистов?
По всей стране и за ее пределами. Если раньше ИТ-компании часто были ограничены регионами присутствия своих офисов, то сейчас у HR появилась возможность приглашать на проекты людей из любого уголка страны. Теперь легко нанять как талантливого выпускника регионального вуза, который не планирует переезжать в Москву, так и маститого ИТ-специалиста, который предпочитает жить в сельской местности. Этим обусловлены особенности найма:
Необходимого специалиста можно найти там, где не ожидалось, и каждый сотрудник становится уникальным кейсом. Надо быть готовым к тому, что число регионов, где проживают сотрудники, вырастет в разы. В нашей практике, допустим, в процессе увеличения количества удаленных сотрудников с 20% до 80% число задействованных регионов выросло с двух до восьми. Причем из 20% сотрудников, которые посещают офис, только половина работает в офисе постоянно.
Несмотря на то, что удаленка стала нормой, риски, связанные с этим форматом, по-прежнему сохраняются.
Человек не находится «на глазах», и HRD сложнее заранее заметить признаки выгорания или другие тревожные симптомы. Из-за этого растет вероятность ситуаций, когда нанятый специалист внезапно не выходит на работу, и узнать причину его отсутствия невозможно. Заметить начало депрессии у удаленного сотрудника тоже непросто, и вероятность того, что удаленный сотрудник захочет уволиться неожиданно, для компании выше, чем в случае с офисным. Этот риск, кстати, снижают регулярные встречи всей команды лично или хотя бы онлайн. Такие встречи помогают сплотить ИТ-специалистов, замотивировать на работу, получить обратную связь. Хорошие результаты дают опросы, даже анонимные: они помогают сотруднику почувствовать важность его мнения. Ну, и надо учитывать, что увольнение сотрудников, в том числе и удаленных, может повлечь за собой судебные процессы, а они чаще всего оказываются на стороне работника.
Что еще предложить, чтобы в ИТ-команду пришли талантливые специалисты
Не только особенность найма с возможностью удаленной работы делает подбор каждого специалиста уникальной историей. ИТ-подбор в принципе про индивидуальный подход к кандидату. В этом причина его высокой стоимости. В резюме человек указывает, в чем он заинтересован, и это могут быть не только деньги. Один из наших кандидатов интересовался, например, участием в конкретных проектах, а другой - работой с определенными технологиями. Иногда, чтобы открыть доступ к определенным технологиям новому специалисту, в котором заинтересована компания, нам приходится проводить внутреннюю ротацию.
Александр Клёнин: всё о технологиях подбора сотрудников для ИТ-отрасли Геополитические вызовы, уход из России глобальных ИТ-компаний, тренд на импортозамещение и усиливающийся дефицит кадров в индустрии ИТ - всё это актуализировало вопросы закрытия потребностей в ИТ-персонале. Заместитель генерального директора ГК BSS Александр Клёнин в интервью IT-World – о моделях найма ИТ-персонала, их преимуществах и недостатках.
Нанимают за харды, увольняют за софты. Что это значит для джуна, мидла и сеньора
Что еще? Миддла может заинтересовать работа с перспективой роста через управление джунами. Таким образом миддл получает навыки, которые в дальнейшем сможет применить для управления более сложной командой. А вот джунам мы объясняем, что какие бы обещания не звучали на онлайн-курсах, на реальном рынке получить высокую зарплату сразу на первом месте работы вряд ли получится, поэтому мы рисуем ему индивидуальную траекторию роста, которая позволит ему подняться до желаемого уровня вознаграждения.
Еще один очень важный аспект, который мы отмечаем: практически всем ИТ-специалистам по-прежнему важна творческая свобода. Поэтому мы, как и многие ИТ-компании, предлагаем индивидуальный график, удобный соискателю. Если сотрудник будет укладываться в сроки и вовремя отвечать на все вопросы, то нам не так важно, сколько времени он реально потратит на решение поставленных задач.
Программы социальной ответственности как способ сплотить коллектив
Что мы еще заметили за последние 2 года: для многих ИТ-соискателей при выборе работодателя важно, есть ли у компании программы социальной ответственности. И здесь, надо отдать должное, многим ИТ-компаниям есть, чем похвастаться. Кто-то делает фокус на заботу об экологии и раздельной утилизации мусора, кто-то поддерживает донорское движение, третьи - организуют помощь детским домам и т.д.
Наша компания, например, выбрала для себя работу с подрастающим поколением, а именно – организовала и поддерживает детский шахматный клуб. В нем на постоянной основе бесплатно занимаются дети в возрасте 8-16 лет, сегодня это около ста детей. С ними занимаются тренеры, мастера спорта. Мы проводим и детские шахматные турниры, баллы их участников фиксируются в рейтинге Федерации шахмат России. Возможно, кто-то из наших шахматистов потом придет в ИТ и достигнет новых высот уже в профессии. Это не обязательно, но мы будем очень рады.
Как объединить джунов и опытных сотрудников
У нас, hr-специалистов ИТ-отрасли, есть ещё один очень интересный вызов. Мы чаще чем наши коллеги из других отраслей решаем задачи по объединению молодых и зрелых специалистов в одну дружную команду. Менторинг, система наставничества, программы внутреннего обучения - всё это мы активно используем в том числе для сплочения.
Хорошо, когда есть сотрудники-менторы, которые оказывают помощь молодым специалистам просто потому, что чувствуют общую ответственность за проект и команду. Другим нравится обучать, делиться опытом. Надо сказать, что хорошо выстроенная система наставничества и онбординга – отличный способ не только ввести новичков в ход дела, но и снизить вероятность ухода молодых специалистов в другую компанию после получения необходимого опыта в стартовой компании.
Кстати, инвестиции в обучение джуна в любом случае оправдываются. Если подготовлен действительно хороший специалист, вложения в его рост становятся инвестициями в повышение имиджа стартовой компании, что на нашем ИТ-рынке немаловажно.
Но если ключевой ИT-специалист все-таки покидает компанию?
Чтобы минимизировать потерю знаний при уходе ценных кадров разумным будет заблаговременно создать общую базу знаний. Кроме этого, привлекать в помощь проектного менеджера, чтобы он “держал руку на пульсе” и вовремя подсказал “опасные ситуации”. Например, если на его проекте растет нагрузка и специалисты устают, проектный менеджер может это увидеть и инициировать приход в команду новых сотрудников в помощь прежним. Или он может увидеть, что какой-то член команды выгорает на текущей позиции и теряет интерес к работе. В таком случае он подсказывает, что его сейчас лучше перевести на другую позицию.
ИТ-кадры будущего: ремесленники или специалисты с высшим образованием?
Вероятно, в ближайшее десятилетие искусственный интеллект не заменит разработчиков, но количество творчества и инженерных задач в разработке будет уменьшаться. Программисты перестанут быть инженерами, а превратятся в ремесленников. Уже сегодня на смену многопрофильным профессионалам с фундаментальным образованием приходит все больше узких ИТ-специалистов. В GitOps, например, все чаще нужны те, кто занимается только репозиториями или только управлением версиями.
Новые специальности могут быть связаны с появлением инноваций, как это происходит, например, с ИИ, или с новыми задачами в инженерно-технической работе. По мере все более тесного соприкосновения разных отраслей, новые рабочие специальности, предполагающие компетенции в ИТ, будут появляться на их стыке. Но базовое образование нельзя обесценивать. Даже если ИТ-компания не работает официально с вузами, есть надежные схемы взаимодействия и получения талантливых кадров из числа выпускников. У нас, например, в одном из крупных университетов налажена связь с заведующими кафедрами, которые сами, заботясь о профессиональном пути своих студентов, информирует нас о талантливых студентах и выпускниках. Опираясь на эти рекомендации, мы берем стажеров и далее их обучаем на практике.
Также мы участвуем в экзаменационных комиссиях. Активно поддерживаем факультет, где готовят специалистов по компьютерной инженерии, и даже были инициаторами включения в учебный план новой дисциплины по информационной безопасности. А еще наши специалисты и руководители отделов проводят встречи со студентами, на которых рассказывают о востребованных ИТ-профессиях, делятся полезными “лайф-хаками” из собственного практического опыта. Так, например, в марте текущего года на кафедре Компьютерной инженерии и моделирования Крымского федерального университета Алексей Обухов, наш технический директор, провел для студентов лекцию о корпоративной разработке, рассказав о том, чем отличаются вузовские теоретические знания программирования от практического опыта в реальных проектах. Может быть, слушателей этой лекции мы скоро увидим в своей команде.
