Когда работодатель превращается в "альма-матер"

Как, чему и зачем корпоративный университет ПАО "Таттелеком" учит две с половиной тысячи коллег в год

В ближайшие годы дефицит кадров в телекоме будет усиливаться, предполагает гендиректор ПАО "Таттелеком" Айрат Нурутдинов. При этом одним из важнейших факторов успешности бизнеса становятся профессионализм и развитый эмоциональный интеллект сотрудников. Крупные компании берут дело в свои руки и развивают свои собственные образовательные платформы. Например, такие, как корпоративный университет "Таттелекома". Как компании удалось вдвое увеличить "приживаемость" новичков, кто учит сотрудников новым скилам и прокачивает уже имеющиеся, почему бизнесу в сфере технологий вообще приходится своими силами готовить под себя специалистов — разбирается "Реальное время".

Образование не успевает за развитием технологий

В недавней публичной беседе с Биллом Гейтсом Сэм Альтман размышлял: "Два базовых компонента качества жизни — стоимость интеллекта и стоимость энергии. Если вы сможете снизить оба показателя одновременно, то количество улучшений, которые сможете предоставить людям, будет огромным". Гендиректор ПАО "Таттелеком" Айрат Нурутдинов приводит эту фразу в пример, когда рассуждает о факторах, обеспечивающих успех своей компании:

— Мы понимаем, что скилы и интеллект людей — один из главных компонентов в успехе бизнеса. Мы как работодатель являемся потребителем образования наших сотрудников. Потому что интеллект — это, помимо природных возможностей, еще и образованность, и умение использовать свои навыки. Но потребности рынка серьезно опередили возможности системы образования: она просто не успевает за скоростью изменений на рынке знаний. Проблему нужно решать в рамках компании, и эту брешь закрывает корпоративный университет, который мы создали и сейчас развиваем.

Топ-менеджер телекоммуникационной компании уточняет, что в первую очередь имеет в виду хард-скилы (технологические навыки и знания, требующиеся в работе). Ведь за последние 20 лет в телекоме радикально изменились требования к умениям специалистов: ранее основным каналом доставки информации были медные провода, сейчас — оптический кабель, работа с которым требует принципиально иных навыков.

Произошли и другие изменения, в результате которых требования к умениям связистов полностью поменялись. А успевают за этими требованиями вузы и колледжи? Игроки рынка констатируют: нет, не успевают. Большая нагрузка в области дообразования ложится на сами предприятия.

— Еще один пример: мы проводим массовое строительство и подключение к сети GPON. Эту технологию мы полностью переосмыслили в 2017—18 годах. На то, чтобы подготовили специалистов в вузе под эту задачу, потребуется еще несколько лет: пока там будет разработана программа, пока пройдет ее утверждение — весь рынок можно потерять! — объясняет Нурутдинов.

Если год назад, по его словам, главным дефицитом были специалисты в ИТ, то сейчас обостряется вопрос с инженерами, сотрудниками блока клиентского сервиса, специалистами контакт-центра, продавцами. Отдельная проблема — со специалистами в области передачи данных. Перекос в сторону ИТ, происшедший за последние 30 лет, "обескровил" телеком-сферу в кадровом смысле, а ведь в девяностые это была высокодоходная и престижная отрасль. Все вышеописанное дает основания предполагать, что в ближайшие годы дефицит телеком-специалистов будет усиливаться.

Что же со всем этим делать?

Корпоративный университет: как и чему обучают две с половиной тысячи сотрудников в год

Чтобы удерживать компетенции на высоте и в полном соответствии с развитием отрасли, в ПАО "Таттелеком" вот уже несколько лет развивается отдельное подразделение: корпоративный университет. Среди его сотрудников шесть обучающих специалистов, пришедших из других подразделений. Их задача — развитие "хардов" в компании.

Сертифицированные бизнес-тренеры занимаются укреплением и развитием софт-скилов сотрудников. Директор корпоративного университета Ильсеяр Шамсутдинова рассказывает:

— Их задача — написание, проведение программ обучения по софт-скилам: тут и эмоциональный интеллект, и эффективное проведение переговоров, и эффективные коммуникации, и управленческие практики. Каждый тренер составляет программы самостоятельно с учетом максимальной кастомизации. У нас не используется формальный подход, каждая софт-программа учитывает особенности нашего бизнеса. Мы пишем их непосредственно для специалистов ПАО "Таттелеком", и я считаю, что это очень важно. Мы выстраиваем полноценные траектории сотрудников из наших подразделений, они проходят курс обучения планомерно. Таких программ обучения — собственных, уникальных — только за 2023 год разработано 58. Будем продолжать развивать это направление.

Программы обучения софт-скилам в основном представляют собой тренинги. Каждый состоит из четырех элементов: визуальная презентация, текстовый сценарий, раздаточный материал и финальный тест.

В 2022 году запустили ТТК Energy — платформу электронного обучения, для которой специалисты корпоративного университета разрабатывают дистанционные курсы. Онлайн-обучение очень популярно среди сотрудников: 35% из них посещают очные курсы, 65% активно используют контент-платформы. В планах у компании — развивать это направление и увеличивать штат разработчиков курсов.

Ильсеяр Шамсутдинова объясняет, как сотрудники направляются на обучение:

— У нас есть три основные траектории. Базовая (для новичков), траектория развития (для действующих сотрудников) и управленческая (для руководящего состава). Каждая из них состоит из определенного набора тренинговых программ, выстроенных в определенной последовательности. В середине прошлого года реализовали еще одно направление — открытые тренинги: по предварительной записи каждый сотрудник может посетить интересное ему обучение софт-скилам. Записаться можно на нашей онлайн-платформе: там можно увидеть график проведения, тематику, длительность курса.

Кто научит учителя, адаптирует новичка и поделится знаниями с коллегами

В "Таттелекоме" применяется система "Лидер обучает лидера": эксперты в таких ключевых проектах компании, как GPON, IP-домофония, видеонаблюдение и другие, привлекаются в корпоративный университет. Они выступают перед аудиторией, делятся знаниями, проводят лекции и мастер-классы.

Важной частью работы корпуниверситета становится адаптация новых сотрудников. Для этого разработан специальный блок обучения: их плавно знакомят с продуктами компании, ее услугами и бизнес-процессами. Запущена программа наставничества: каждый новичок ощущает рядом с собой поддержку, есть коллега, к которому он всегда может обратиться. И это уже дало плоды — в 2 раза повысилась "приживаемость новеньких" в тех подразделениях, где внедрено наставничество!

Ильсеяр Шамсутдинова говорит:

— У нас есть возможности обеспечивать сотрудникам карьерный рост. В 2024 году хотим направить внимание на это: растить людей с учетом их талантов, сильных сторон, экспертности. Путем развития софт-скилов будем двигаться в направлении профориентации. У нас уже есть такие кейсы, когда сотрудники, пройдя тренинги, получили повышение в должности, проявили себя.

Сотрудники корпоративного университета постоянно учатся и сами, повышая качество и объем знаний. Так, в 2023 году тренеры стали сертифицированными фасилитаторами (это специалист, который может проводить стратегические сессии, модерировать собрания с целью получения результата) и прошли обучение по направлению ассесмента. Как правило, сотрудники из руководящего состава участвуют в фасилитационных сессиях — к примеру, недавно группа из 30 руководителей совместно разрабатывала KPI-систему. Такие тренинги являют собой интересное взаимодействие с живой дискуссией и высокой эффективностью.

"Нам важно, чтобы человек реально мог делать то, что требуется работодателю (то есть нам)"

Чтобы обучить под свои задачи технических специалистов, в компании оборудовали учебный класс, полностью оснащенный действующими устройствами, приборами, инструментами, линиями, — это нужно, чтобы отрабатывать навыки инженеров блока клиентского сервиса на месте. Разработали образовательный процесс и начали готовить специалистов к тому, чтобы они могли проводить технические работы — строить магистральные линии, подключать абонентов, настраивать оборудование. Подготовка занимает несколько месяцев. Та же история с остальными секторами работы, требующими глубоких технических навыков: в ПАО "Таттелеком" разработаны собственные, "заточенные" конкретно под этот бизнес обучающие программы. Сотрудник их проходит — и обретает компетенции, которых ему недоставало.

В качестве преподавателей выступают сотрудники "Таттелекома", которые сами глубоко освоили соответствующий технический процесс и имеют хорошие педагогические способности. Софт-скилам сегодня в корпоративном университете учат сертифицированные бизнес-тренеры.

Причем в отличие от многочисленных обучающих курсов в интернете, компания лично заинтересована в том, чтобы сотрудник действительно получил навыки и был способен их применять на практике. Как замечает Айрат Нурутдинов, цель у продавца курсов в Сети — заработать, а дальнейшая судьба студента его не очень интересует. Примеры успешно устроившихся на работу выпускников гендиректор "Таттелекома" считает классической ошибкой выжившего, ведь определенного дохода после прохождения таких курсов никто не гарантирует.

— Наше отличие состоит в том, что если мы создаем обучающую программу и готовим по ней специалиста — мы знаем: то, чему мы его научим сейчас, точно востребовано нами, и за эти навыки мы готовы платить ему заработную плату. Нам важно, чтобы человек реально мог делать то, что требуется работодателю (то есть нам). И еще один аспект: во время прохождения курса мы еще и оплачиваем рабочее время — он не теряет в зарплате, несмотря на то, что оторван от производственного процесса. То есть он не только учится за счет компании, но еще и деньги за это получает.

Кстати, о гарантированном доходе: за последние 5 лет среднемесячная заработная плата сотрудников "Таттелекома" выросла с 37 470 до 61 670 рублей. И чем глубже технические навыки, тем больше у человека возможностей заработать.

Зачем технарю развивать софт-скилы

Зачем в технической компании вообще развивать "гибкие навыки"? Здесь глава "Таттелекома" ссылается на слова Билла Гейтса: "Существует так много различных форм таланта! В начале своей карьеры я думал, что важен инженерный IQ. Но это оказалось неправильным подходом. Очень важно создавать команды, где есть правильное сочетание навыков под конкретные задачи. Наверное, я считаю это самым полезным. Именно сочетание талантов меня впечатляет".

Гендиректор "Таттелекома" считает, что эффективное взаимодействие с коллегами очень важно для создания здорового и успешного коллектива в целом. Сотрудники обмениваются друг с другом навыками и знаниями — и таким образом компенсируют недостаток собственных компетенций. Именно поэтому больше половины курсов, разработанных в корпуниверситете "Таттелекома", посвящены именно "гибким навыкам".

— Гуманитарная составляющая очень важна для эффективной деятельности, и на этом мне хотелось бы сделать акцент. Способности талантливого человека без взаимодействия ничего не стоят. И крепкая команда, в которой каждый не обязательно является блестящим интеллектуалом, но зато эффективно дополняет остальных, — это гораздо нужнее. Говорю это с позиции руководителя! — рассуждает Айрат Нурутдинов.

Корпоративный университет — и школа, и соцсеть, и часть HR-бренда

Фарид Каримов, директор по маркетингу и управлению услугами ПАО "Таттелеком", объясняет, что создание корпоративных университетов в крупных компаниях по всей стране — естественная часть не только процесса подготовки специалистов, но и развития HR-бренда.

По его словам, современный HR сильно изменился за последнюю пару лет. Прежние инструменты — зарплата, оплачиваемый отпуск, страховка, официальное оформление и тому подобное — уже недостаточны для привлечения качественных кандидатов. Нужно придумывать что-то еще, что "продаст" вакансию квалифицированному специалисту. Для этого в крупных компаниях уже появилась новая должность — HR-маркетолог. В Казани сейчас открыты три такие вакансии (одна из которых — "Таттелекома"), а в Москве — уже десятки. Бизнес готов вкладываться в эту развивающуюся сферу.

— Когда мы размышляли над предложением для кандидатов, которое усилило бы HR-бренд, у нас естественным образом получилось выбрать направление корпоративного обучения. Потому что исторически сложилось, что образование — наша естественная "среда обитания", компании это близко. Так что успешное развитие корпоративного университета — многогранный процесс, — объясняет Каримов.

Он поделился цифрами: в конце 2022 года посещаемость образовательной онлайн-платформы корпоративного университета "Таттелекома" TTK Energy была порядка 500 человек в месяц. К концу 2023 года это количество выросло больше чем в три раза: 1 600 в месяц. Сегодня платформа приобретает некий инструментарий социальной сети: сотрудники там общаются, читают новости, оставляют отзывы на пройденные курсы, развивая таким образом коммуникации и горизонтальные связи.

Кстати, в дальнейшем корпоративный университет ПАО "Таттелеком", возможно, будет еще и местом перезагрузки. Фарид Каримов предполагает, что в нем будут проводиться тематические встречи, не связанные напрямую с основной деятельностью как таковой. А курсы по софт-скилам, возможно, будут транслироваться даже вовне компании — для тех, кто хотел бы их посещать. Однако говорить об этом пока рано.

Реклама. ПАО "Таттелеком"