HR-бренд не только транслирует, что о предприятии думают на рынке, но и играет ключевую роль при найме сотрудников. Особенно, когда на бирже труда разворачивается борьба за таланты. Формирование HR-бренда неразрывно связано с цифровыми технологиями, ведь именно они позволяют работодателю и работнику эффективно взаимодействовать. Какие инструменты формируют HR-бренд, рассказал основатель IT-компании Uniweb Александр Оганов.
Профессиональное обучение и личностное развитие сотрудниковВысокие зарплаты и наличие ДМС лишь небольшая часть привлекательности фирмы. Тенденция последних лет показывает: самым важным критерием для соискателя становится возможность личностного развития и карьерного роста. По измерениям Uniweb, больше всего работников волнуют профессиональное обучение, сокращение времени онбординга (процесса адаптация) и наличие системы внутреннего наставничества.
Благодаря цифровым платформам можно эффективно выявить пробелы в знаниях и точечно заполнить их нужной информацией. Наличие функций контроля результатов позволяет находить таланты и заранее формировать кадровый резерв.
Обучение может относиться не только к профессиональной деятельности сотрудника. Например, специалист отдела логистики волен выбрать либо курсы повышения квалификации, либо развития и приобретения коммуникативных навыков. По итогу в его профиле, который легко формируется и отслеживается через HRM-платформы, видно: с учётом новых навыков появились шансы стать отличным специалистом по продажам. Довольный работник делится успехами с друзьями, и эффект сарафанного радио формирует позитивный образ компании.
Благодаря внедрению EDtech в HR-процессы каждый работодатель может максимально близко адаптировать обучение под свои запросы. То есть не просто отправить менеджера в какой-то ВУЗ или оплатить курсы на Skillboх, а разработать внутреннюю программу. Во-первых, она будет уникальной, во-вторых, отвечать бизнес-задачам компании. Например, «Газпром нефть» ежегодно обучает 30 тыс. сотрудников и выпускает более ста новых учебных программ. В итоге компания несколько лет занимает лидирующие позиции в рейтингах лучших работодателей России.
Вовлеченность как инструмент работы с ключевыми сотрудникамиКак можно влиять на вовлеченность, ярко иллюстрирует проект «Ключевые люди» (Key People) от Mir Plat.Form, технологического бренда Национальной системы платежных карт. Компания определила пул ключевых сотрудников и поделила их на три категории: High Potential (высокопотенциальные сотрудники), Best Performers (сотрудники, регулярно достигающие высоких результатов) и Key Expert (внутренние эксперты). Для сотрудников первой категории компания организовала профессиональное обучение по западающим компетенциям. Для второй — установила дополнительные задачи, за выполнения которых выплачивала премии и предоставляла различные льготы. Третью категорию обучали навыку передачи знаний, ввели награждения за достигнутые результаты, а все достижения освещали в корпоративном СМИ.
За два года существования проекта 30% высокопотенциальных сотрудников получили повышение. Внутренние эксперты научились разрабатывать учебный контент и передавать знания более широкой аудитории. Вовлеченность ключевых сотрудников повысилась.
Новые подходы для работы с молодыми специалистамиЦифровые платформы позволяют эффективнее взаимодействовать с молодыми сотрудниками. Например, пользователи JetSkills загружают на платформу качественно проработанные материалы для онбординга, где с первого дня начинающий специалист знакомится с ценностями, стратегией и миссией компании. Разрабатываются циклы коротких обучающих видео, что позволяет втянуться в рабочий процесс максимально быстро.
АО «Сибирская Сервисная компания» в этом году вошла в тройку лидеров на ежегодной премии «Лучший работодатель среди буровых компаний 2022» благодаря программе поддержки работников-представителей трудовых династий. Адаптация, профессиональное обучение и развитие молодых специалистов с использованием современных технологий были одними из ключевых направлений кадровой политики.
ВыводТаким образом, современные цифровые инструменты оптимизируют практически все рабочие процессы. Они позволяют снизить текучесть персонала, обеспечивают быструю адаптацию новых сотрудников и создают систему наставничества. Кроме того, открываются возможности найти, удержать и развить те таланты, которые необходимы организации для достижения стратегических показателей.